Zaměstnavatel je oprávněn rozvázat pracovní poměr zaměstnance výpovědí také z důvodu zrušení části zaměstnavatele, ve které propouštěný zaměstnanec vykonává práci. Zrušením se rozumí úplné zastavení činnosti vykonávané ve zrušované části, kterou je obecně určitá složka obchodního závodu, jejímž prostřednictvím zaměstnavatel vykonává své podnikání, nebo jiná organizační jednotka, v níž jsou provozovány jiné činnosti než podnikání, jež vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou působnost. Část zaměstnavatele má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod.) a prostory k provozování své působnosti, zpravidla je zapsána v obchodním rejstříku, popřípadě uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele, a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec.
Zrušení nepředstavuje právní jednání, ale organizační opatření ve formě faktického úkonu. Z hlediska naplnění výpovědního důvodu tedy nemůže být zkoumána platnost (případně zdánlivost) přijatého organizačního opatření, ale pouze zda toto skutečně bylo přijato oprávněnou osobou (orgánem) a zda vyvolalo požadované následky – zrušení části zaměstnavatele, v jehož důsledku se další zaměstnání dotčených zaměstnanců stalo objektivně nemožným.
Zaměstnavatel může použít předmětný důvod výpovědi skutečně pouze vůči zaměstnancům, kterým nemůže po zrušení přidělovat práci. Je tedy vhodné, aby byl předem pečlivě posouzen okruh skutečně zasažených pracovních pozic a tento případně také uveden v rozhodnutí o organizační změně.
Rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení jeho části nemusí být přijato písemně, ovšem zaměstnanec by s ním měl být seznámen (nejméně ve výpovědi). Také z hlediska případného budoucího soudního sporu je vhodné, aby bylo rozhodnutí zaznamenáno v písemné podobě.