Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď také tehdy, pokud zaměstnanec dlouhodobé pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu práce z důvodu obecného onemocnění, které nesouvisí s výkonem práce.
Dle právní úpravy je dlouhodobá nezpůsobilost zaměstnance z obecných příčin důvodem k výpovědi pouze tehdy, pokud ji potvrzuje lékařský posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí krajského úřadu, jimž se posudek přezkoumává (pokud potvrzuje posudkový závěr o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti).
Dle současného výkladu Nejvyššího soudu však platí, že lékařský posudek a správní rozhodnutí představují pouhá nezávazná odborná dobrozdání, která nejsou součástí skutkové podstaty normy upravující důvod výpovědi a která mají pouze důkazní hodnotu.
Z toho pro zaměstnavatele plynou zejména dva důležité závěry:
Uvedené neznamená, že by zaměstnavatelé měli přistupovat k rozvazování pracovního poměru, aniž by měli k dispozici řádný a úplný lékařský posudek, který obsahuje všechny požadované údaje. Zaměstnavatel totiž není schopen sám prověřit, zda zaměstnanec je či není způsobilý k výkonu práce – je vždy odkázán na posudkovou činnost poskytovatele pracovnělékařských služeb. Pokud přitom bude (třeba po nikoliv úplně pečlivém posouzení zdravotního stavu) ve sporu o neplatnost výpovědi zjištěno, že zaměstnanec ve skutečnosti byl přes opačný závěr posudku způsobilý k výkonu práce, povede to také k určení neplatnosti výpovědi zaměstnavatele.
Nad rámec uvedeného je nutné také správně identifikovat příčinu pozbytí způsobilosti, neboť zákoník práce upravuje v § 52 písm. d) a e) dva výpovědní důvody, rozdělené dle původu příčiny zdravotní nezpůsobilosti – na jedné straně obecné onemocnění (§ 52 písm. e) zákoníku práce) a pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání na druhé straně (§ 52 písm. d) zákoníku práce). Správné určení příčiny je tedy stěžejní z hlediska platnosti výpovědi.
Dle současné právní úpravy může posuzující lékař vydat dva posudky, kdy v prvním potvrdí dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti, a v druhém vyloučí příčinnou souvislost nezpůsobilosti s výkonem práce – pracovní úraz, nemoc z povolání či ohrožení nemocí z povolání.
Zaměstnavatel by měl k doručení výpovědi přistoupit až poté, co uplynula lhůta 10 pracovních dnů daná zákonem o specifických zdravotních službách pro uplatnění návrhu na přezkoumání lékařského posudku, případně den poté, co se poslední z dotčených osob (zaměstnanec nebo zaměstnavatel) vzdala práva na přezkoumání posudku.
Při výpovědi z komentovaného důvodu na rozdíl od § 52 písm. d) zákoníku práce nevzniká zaměstnanci právo na odstupné.
Výpověď musí být učiněna písemně a doručena zaměstnanci do vlastních rukou, jinak se k ní nepřihlíží.
Pracovní poměr na základě výpovědi skončí po uplynutí výpovědní doby. Nebyla-li dohodnuta delší výpovědní doba, trvá 2 měsíce. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi, a končí posledním dnem příslušného měsíce.
Pokud zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu sjednané práce a zaměstnavatel mu z tohoto důvodu práci nepřiděluje (třeba v období mezi doručením posudku a skončením pracovního poměru na základě výpovědi, nejde dle judikatury Nejvyššího soudu o překážku v práci na straně zaměstnavatele, a tudíž zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy.