Vzor žaloby zaměstnance na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnavatele

Vzory

Odkazy

Komentáře

Zvláštnost právní úpravy skončení pracovního poměru spočívá mimo jiné v tom, že o neplatnosti rozvázání pracovního poměru může rozhodnout pouze soud, a to na základě speciální určovací žaloby zaměstnavatele či zaměstnance.

V případě, kdy zaměstnanec nesouhlasí s rozvázáním pracovního poměru daného zaměstnavatelem a hodlá kvalifikované napadnout jeho platnost, musí podat k příslušnému soudu speciální určovací žalobu dle § 72 zákoníku práce, a to ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl dle napadaného rozvázání (okamžitého zrušení, výpovědi, zrušení ve zkušební době…) pracovní poměr skončit. Za určitých okolností může dojít k prodloužení lhůty v souladu s úpravou § 645 a násl. občanského zákoníku.

Žaloba dle § 72 zákoníku práce je ve vztahu speciality k obecné určovací žalobě, upravené v § 80 OSŘ. Zaměstnanec tedy nemůže tyto typy určovacích žalob zaměňovat a při napadání platnosti rozvázání pracovního poměru musí volit režim § 72 zákoníku práce, podle něhož např. není nutné prokazování naléhavého právního zájmu na navrhovaném určení neplatnosti.

Žaloba musí obsahovat všechny obecné a zvláštní náležitosti a musí směřovat k místě a věcně příslušnému soudu.

Zákonná dvouměsíční lhůta má povahu hmotněprávní lhůty prekluzivní (propadné), což znamená, že pokud není nejpozději poslední den lhůty žaloba zaměstnance doručena (ať již fyzicky či např. prostřednictvím datové schránky) příslušnému soudu, právo domáhat se určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru zaniká – pracovní poměr platně skončí se všemi důsledky z toho plynoucími, a to i kdyby se zaměstnavatel při rozvazování pracovního poměru dopustil zásadní právní chyby.

Pro dodržení zákonné lhůty tedy nepostačí, aby byla žaloba poslední den lhůty pouze předaná k doručení (např. na poště).

Zaměstnanec se při namítání neplatnosti rozvázání pracovního poměru může rozhodnout, zda bude po zaměstnavateli požadovat další přidělování práce – zda bez zbytečného odkladu zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, což bude rozhodné z hlediska dalšího trvání pracovního poměru v případě úspěchu žaloby u soudu a z hlediska práva zaměstnance na náhradu mzdy po dobu nepřidělování práce v průběhu sporu, nebo zda se spokojí pouze s určením neplatnosti – pracovní poměr skončí v případě úspěchu žaloby fikci dohody o rozvázání pracovního poměru dle § 70 zákoníku práce.

Pokud zaměstnavatel doručí zaměstnanci více vadných rozvazovacích jednání, je třeba pro pokračování pracovního poměru oznámit požadavek dalšího výkonu práce a podat žalobu jednotlivě ve vztahu ke všem těmto úkonům.

Žaloba dle § 72 zákoníku práce přichází do úvahy pouze vůči rozvázání pracovního poměru zaměstnavatele, které právně existuje, ale je vadné. Předmětná úprava se tedy nepoužije na případy, kdy se dle právní úpravy k rozvazovacímu jednání zaměstnavatele vůbec nepřihlíží (nicotnost), jako je tomu např. u ústní výpovědi či u ústního zrušení pracovního poměru ve zkušební doby, případně kdy nebylo rozvázání zaměstnanci doručeno do vlastních rukou v souladu s úpravou § 334 a násl. zákoníku práce. Pokud má tedy zaměstnanec proti vůli zaměstnavatele zájem na pokračování pracovního poměru „rozvázaného nicotně“ nebo prostřednictvím nedoručené písemností, musí využít obecnou určovací žalobu na určení trvání pracovního poměru dle § 80 OSŘ nebo žalobu na plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru zaměstnavatelem.