Zvláštnost právní úpravy skončení pracovního poměru spočívá mimo jiné v tom, že o neplatnosti rozvázání pracovního poměru může rozhodnout pouze soud, a to na základě speciální určovací žaloby zaměstnavatele či zaměstnance.
V případě, kdy zaměstnavatel nesouhlasí s rozvázáním pracovního poměru daného zaměstnancem a hodlá kvalifikované napadnout jeho platnost, musí podat k příslušnému soudu speciální určovací žalobu dle § 72 zákoníku práce, a to ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl dle napadaného rozvázání (okamžitého zrušení, výpovědi, zrušení ve zkušební době…) pracovní poměr skončit. Za určitých okolností může dojít k prodloužení lhůty v souladu s úpravou § 645 a násl. občanského zákoníku.
Žaloba dle § 72 zákoníku práce je ve vztahu speciality k obecné určovací žalobě, upravené v § 80 OSŘ. Zaměstnavatel tedy nemůže tyto typy určovacích žalob zaměňovat a při napadání platnosti rozvázání pracovního poměru musí volit režim § 72 zákoníku práce, podle něhož např. není nutné prokazování naléhavého právního zájmu na navrhovaném určení neplatnosti.
Žaloba musí obsahovat všechny obecné a zvláštní náležitosti a musí směřovat k místě a věcně příslušnému soudu
Zákonná dvouměsíční lhůta má povahu hmotněprávní lhůty prekluzivní (propadné), což znamená, že pokud není nejpozději poslední den lhůty žaloba zaměstnavatele doručena (ať již fyzicky či např. prostřednictvím datové schránky) příslušnému soudu, právo domáhat se určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru zaniká – pracovní poměr platně skončí se všemi důsledky z toho plynoucími, a to i kdyby se zaměstnanec při rozvazování pracovního poměru dopustil zásadní právní chyby.
Pro dodržení zákonné lhůty tedy nepostačí, aby byla žaloba poslední den lhůty pouze předaná k doručení (např. na poště).
Zaměstnavatel se při namítání neplatnosti rozvázání pracovního poměru může rozhodnout, zda bude po zaměstnanci požadovat další výkon práce – zda bez zbytečného odkladu zaměstnanci písemně oznámí, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, což bude rozhodné z hlediska dalšího trvání pracovního poměru v případě úspěchu žaloby u soudu a z hlediska možného uplatnění práva zaměstnavatele na náhradu škody způsobené neplatným ukončením pracovního poměru, nebo zda se spokojí pouze s určením neplatnosti – pracovní poměr skončí v případě úspěchu žaloby fikci dohody o rozvázání pracovního poměru dle § 70 zákoníku práce.
Pokud zaměstnanec doručí zaměstnanci více vadných rozvazovacích jednání, je třeba pro pokračování pracovního poměru oznámit požadavek dalšího výkonu práce a podat žalobu jednotlivě ve vztahu ke všem těmto úkonům.
Žaloba dle § 72 zákoníku práce přichází do úvahy pouze vůči rozvázání pracovního poměru zaměstnance, které právně existuje, ale je vadné. Předmětná úprava se tedy nepoužije na případy, kdy se dle právní úpravy k rozvazovacímu jednání zaměstnance vůbec nepřihlíží (nicotnost), jako je tomu např. u ústní výpovědi či u ústního zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Pokud má tedy zaměstnavatel proti vůli zaměstnance zájem na pokračování pracovního poměru „rozvázaného nicotně“, musí využít obecnou určovací žalobu na určení trvání pracovního poměru dle § 80 OSŘ nebo žalobu na plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru zaměstnancem.