Pokud zaměstnavatel poruší při sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou se zaměstnancem podmínky vymezené v § 39 zákoníku práce – obecně maximální délku trvání pracovního poměru (3 roky) či maximální počet opakování (2krát) – může se za určitých okolností pracovní poměr na dobu určitou přeměnit bez dohody na pracovní poměr na dobu neurčitou.
K tomu je v první řadě potřeba, aby zaměstnanec doručil zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru písemné oznámení o tom, že trvá na dalším zaměstnávání. Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem tvrzeným porušením zákona nesouhlasí a po uplynutí sjednané doby přestane zaměstnanci přidělovat práci, umožňuje § 39 odst. 5 zákoníku práce oběma stranám podat k soudu speciální žalobu na určení, že zákonné podmínky splněny byly / nebyly, a to ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Za určitých okolností může dojít k prodloužení lhůty v souladu s úpravou § 645 a násl. občanského zákoníku.
Žaloba dle § 39 odst. 5 zákoníku práce je ve vztahu speciality k obecné určovací žalobě upravené v § 80 OSŘ. Strany tedy nemůžou tyto typy určovacích žalob zaměňovat a při napadání platnosti rozvázání pracovního poměru musí volit režim § 72 zákoníku práce, podle něhož např. není nutné prokazování naléhavého právního zájmu na navrhovaném určení splnění / nesplnění podmínek.
Žaloba musí obsahovat všechny obecné a zvláštní náležitosti a musí směřovat k místě a věcně příslušnému soudu.
Zákonná dvouměsíční lhůta má povahu hmotněprávní lhůty prekluzivní (propadné), což znamená, že pokud není nejpozději poslední den lhůty žaloba doručena (ať již fyzicky či např. prostřednictvím datové schránky) příslušnému soudu, právo domáhat se určení splnění / nesplnění podmínek dle § 39 zákoníku práce zaniká a soud se předmětnou otázkou již nemůže zabývat.
Pro dodržení zákonné lhůty tedy nepostačí, aby byla žaloba poslední den lhůty pouze předaná k doručení (např. na poště).
V současnosti panuje nejistota ohledně následků nepodání speciální předmětné určovací žaloby, resp. ohledně následků situace, kdy zaměstnanec písemně oznámí zaměstnavateli trvání na dalším zaměstnávání a zaměstnavatel s tímto nesouhlasí, ale ani jedna ze stran nepodá do 2 měsíců žalobu dle § 39 odst. 5 zákoníku práce.
Ústavní soud zastává názor, že v takovém případě dochází bez dalšího ke konečné přeměně pracovního poměru z doby určité na neurčitou. Nejvyšší soud naopak rozhoduje tak, že za popsaných okolností dochází ke konečnému skončení pracovního poměru sjednaným dnem. Zaměstnavatelům je z uvedených důvodů třeba doporučit značnou opatrnost a upřednostnění postupu, kdy budou při oznámení zaměstnance o požadavku dalšího zaměstnávání pro zamezení přeměny aktivně podávat žalobu i za situace, kdy si jsou jistí, že zákonné podmínky dodrželi (např. kdy se jedná teprve o první pracovní poměr se zaměstnancem uzavřený na dobu jednoho roku).
Pokud soud rozhodne, že zaměstnavatel porušil podmínky dle § 39 zákoníku práce, pracovní poměr trvá dál a zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit náhradu mzdy, pokud mu nepřiděloval práci.