Jestliže zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď a poté nastane ochranná doba (dočasná pracovní neschopnost zaměstnance atd.), přičemž by výpovědní doba měla uplynout za trvání této ochranné doby, pak se dle zákoníku práce doba trvání ochranné doby do výpovědní doby nezapočítává. Dochází tedy k prodloužení pracovního poměru, který skončí až po uplynutí zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby.
Uvedené platí pouze v případě, kdy pro uplatněný výpovědní důvod zákoník práce nestanoví výjimku z aplikace příslušné ochranné doby, a současně za předpokladu, že výpověď nebyla doručena zaměstnanci již za trvání ochranné doby (zde by byl dán důvod k namítnutí neplatnosti výpovědi zaměstnancem u soudu, nikoliv k prodloužení pracovního poměru).
Popsaný následek prodloužení trvání pracovního poměru v důsledku toho, že se ochranná doba nezapočítává do výpovědní doby, nenastane, pokud zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Zákon pro předmětné sdělení nevyžaduje písemnou formu, a tak se může jednat i o ústní, případně mlčky učiněný projev vůle. Musí však z něj být patrné, že zaměstnanec netrvá na prodloužení výpovědní doby a že má naopak zájem na tom, aby pracovní poměr skončil uplynutím „klasicky počítané“ výpovědní doby posledním dnem příslušného kalendářního měsíce, jako kdyby ochranná doba nenastala.
S ohledem na zásadní následky sdělení zaměstnance by zaměstnavatel měl trvat na jeho učinění prokazatelnou formou.
Pro nastoupení popsaných následků musí zaměstnanec své prohlášení učinit a zaměstnavateli doručit nejpozději do dne, kdy by výpovědní doba skončila, nebýt nastalé ochranné doby, tj. do dne uplynutí výpovědní doby počítané bez ohledu na nastalou ochrannou dobu. Právě v tento den pak na základě sdělení zaměstnance, že netrvá na prodloužení pracovního poměru, pracovní poměr skončí.