Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat při skončení pracovního poměru, vztahu z dohody o provedení práce nebo vztahu z dohody o pracovní činnosti o vydání posudku o pracovní činnosti neboli pracovního posudku. Zaměstnavatel je v takovém případě povinen zaměstnanci pracovní posudek vystavit, a to do 15 dnů od obdržení této žádosti, ovšem nikoliv dříve než dva měsíce před skončením zaměstnání.
Obsah pracovního posudku je zákoníkem práce upraven jen velmi obecně. Mělo by jím být především hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce výkonu práce (včetně zaměstnancem projevených osobních vlastností a charakterových rysů, jeho přístupu k plnění úkolů a jiných povinností apod.). Jakékoli skutečnosti, které nemají vztah k výkonu práce zaměstnance, nemohou být v posudku uvedeny.
Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být dle zákona obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.
I když se v hodnocení zaměstnance může projevovat subjektivní přístup zaměstnavatele, tento by se měl vždy snažit, aby své závěry mohl opřít o objektivní a pravdivé skutečnosti. Zaměstnanec totiž může obsah posudku napadnout u soudu, případně se domáhat náhrady škody způsobené nepravdivým hodnocením obsaženým v tomto dokumentu.
Pokud by zaměstnanec nesouhlasil s obsahem pracovního posudku, může se u soudu domáhat, aby byla zaměstnavateli uložena povinnost přiměřeně jej upravit. Takový návrh může být soudu podán nejpozději do uplynutí tříměsíční propadné lhůty, která začíná běžet ode dne, kdy se zaměstnanec o obsahu pracovního posudku dověděl.