Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.12.2016, sp. zn. 21 Cdo 4733/2015
Zaměstnanec pracoval pro zaměstnavatele jako „vedoucí směny v provozu ocelárny“ a dne 11.07.2013 vstoupil na pracoviště pod vlivem alkoholu, přičemž mu bylo při první dechové zkoušce, provedené cca 45 minut před začátkem směny, naměřeno 0,32 ‰ alkoholu, při druhé dechové zkoušce o půl hodiny později 0,23 ‰ alkoholu a z odběru krve provedeném o hodinu později bylo zaměstnanci zjištěno 0,11 ‰ alkoholu v krvi.
Zaměstnavatel oznámil zaměstnanci dopisem ze dne 17.07.2013, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce za závažné porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.
Zaměstnanec napadl výpověď u soudu a domáhal se určení její neplatnosti. Okresní soud mu dal za pravdu s argumentem, že ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce sice zakazuje zaměstnanci vstupovat na pracoviště pod vlivem alkoholu, ale aby mohla přítomnost alkoholu v těle zaměstnance vést současně k jeho ovlivnění, je současně nutné, aby zjištěné množství alkoholu dosáhlo určité hladiny, což se v daném případě nestalo, a tudíž ze strany zaměstnance nedošlo vůbec k porušení pracovněprávních povinností.
Své rozhodnutí opřel okresní soud o lékařskou zprávu vycházející z oficiální forenzního stanoviska v oboru soudního lékařství ve vztahu k alkoholu v krvi, které považuje hladinu alkoholu do 0,2 g/kg za neprůkaznou, hladinu alkoholu do 0,3 g/kg označuje za nevýznamnou pro silniční provoz a hladina alkoholu mezi 0,31 a 0,49 g/kg pak svědčí o skutečnosti, že dotyčná osoba alkohol požila, avšak je jím prakticky neovlivněna.
Zaměstnavatel se následně odvolal, ale nepomohl si, neboť krajský soud rozhodl rovněž ve prospěch zaměstnance a potvrdil rozhodnutí okresního soudu. Dospěl však k poněkud odlišnému závěru ohledně porušení povinností zaměstnancem. Naznal, že se v daném případě jednalo o porušení povinnosti zaměstnance stanovené v ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce, ovšem nikoliv takové intenzity, aby bylo považováno za závažné porušení pracovněprávních povinností.
Dovolání zaměstnavatele skončilo také neúspěchem, neboť jej Nejvyšší soud zamítl a výrazně tak zasáhl do uplatňování zásady „nulové alkoholové tolerance“ u zaměstnavatelů.
Je jistě správné, že při posouzení intenzity porušení právních předpisů soud může přihlédnout kupříkladu k funkci, kterou zaměstnanec zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení právních předpisů, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení právních předpisů pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Přitom uvedená hlediska nemusí být vždy stejně významná, neboť výsledné posouzení intenzity porušení pracovních povinností není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; proto je třeba vždy hodnotit tato hlediska ve vzájemné souvislosti a se zřetelem k jejich významu v konkrétní posuzované věci. Při hodnocení stupně intenzity porušení právních předpisů přitom není soud vázán tím, jak zaměstnavatel hodnotí určité jednání zaměstnance.
V posuzovaném případě odvolací soud neměl pochybnosti, že pozitivní zjištění o tom, zda je zaměstnanec pod vlivem alkoholických nápojů, znamená porušení jeho povinnosti vztahující se k jím vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zák. práce, které zakazuje vstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Při hodnocení intenzity tohoto porušení právních povinností - na rozdíl od žalované, která rozvázala pracovní poměr se žalobcem vycházejíc ze zásady tzv. „nulové tolerance k alkoholu“ – zdůraznil, že „posouzení otázky intenzity tohoto porušení pracovních povinností vždy závisí na konkrétních okolnostech daného případu“. Hodnotil proto nejen pozitivní zjištění samo o sobě, nýbrž i hodnoty, které byly zjištěny (mj. okolnost, že před vlastním počátkem směny byl výsledek zjištění 0,23‰, tedy „hodnota, která se blíží hladině 0,2‰, jež je považována za neprůkaznou s ohledem na možnou laboratorní chybu, resp. tzv. fyziologickou hladinu“), přičemž přihlížel „k osobě žalobce a k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, kdy žalobce byl zaměstnán u žalované více než 18 let, přičemž nebylo tvrzeno ani v řízení nevyšlo jiným způsobem najevo, že by mu bylo v minulosti vytýkáno porušení pracovních povinností“, a neponechal stranou ani skutečnost, že žalobce vykonával funkci vedoucího směny v provozu ocelárny.
S přihlédnutím k tomu, že stav, kdy zaměstnanec ve smyslu ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zák. práce vstupuje na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholického nápoje, nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance (srov. obdobně závěry býv. Nejvyššího soudu ze dne 27.1.1974 sp. zn. Cpj 37/74 uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 1976 pod č. 11), je správný závěr odvolacího soudu, že „pozitivní zjištění neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti ve smyslu § 52 písm. g) zák. práce“.