Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22.8.2017, sp. zn. 21 Cdo 3635/2016
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele v pracovním poměru jako „provozní náměstek“ a dopustil se celkem 4 porušení povinností vztahujících se k jím vykonávané práci, což mu zaměstnavatel třikrát vytkl. Nejprve zaměstnanci doručil vytýkací dopis I. za jedno „porušení pracovní kázně, poté stejný den vytknul zaměstnanci dopisem II. další jedno porušení kázně, které hodnotil jako „hrubé“, a upozornil jej na možnost výpovědi. Zhruba za měsíc doručil zaměstnavatel zaměstnanci vytýkací dopis II za dva „opětovná porušení pracovní kázně“ a znova jej upozornil na možnost výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce (vytýkacím dopisem III.), která posléze také přišla.
Zaměstnanec se u soudu domáhal určení neplatnosti výpovědi s argumentací, že se nedopustil žádného porušení povinností, neboť byly porušované povinnosti zaměstnavatelem stanovovány účelově a šikanózně.
Okresní soudu žalobě zaměstnance vyhověl, a to z poněkud překvapivých důvodů. Uvedl totiž, že druhé porušení povinností zaměstnancem bylo zaměstnavatelem hodnoceno jako „závažné“, s čímž soud souhlasil, a proto zaměstnavatelovo první upozornění na možnost výpovědi nelze v tomto případě považovat za relevantní, neboť se netýkalo „méně závažného porušení pracovních povinností“, jimž zaměstnavatel nakonec zdůvodnil svou výpověď. Zaměstnavatel tedy dle okresního soudu upozornil zaměstnance na možnost výpovědi až dopisem III. a měl tudíž vyčkat na další porušení pracovních povinností zaměstnancem a teprve v souvislosti s ním byl oprávněn přistoupit k ukončení pracovního poměru.
Poté proběhlo kolečko rozhodování odvolacího soudu a Nejvyššího soudu, který jeho rozhodnutí zrušil, až se věc vrátila opětovně ke krajskému soudu, který rozsudek okresního soudu změnil a žalobu zaměstnance zamítl. Uvedl přitom, že lze upozornění na možnost výpovědi obsažené ve vytýkacím dopise II. Považovat za právně relevantní, a tudíž byly splněny všechny podmínky výpovědi dle § 52 písm. g) zákoníku práce.
Zaměstnanec se opětovně dovolal k Nejvyššímu soudu a tvrdil, že se o soustavné méně závažné porušování pracovní kázně jedná jen tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovní kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinnost, a proto nelze za splnění podmínek pro výpověď považovat také porušení vyšší intenzity. Ze stejného důvodu podle něj nelze přihlížet ani k upozornění na možnost výpovědi v souvislosti s vytýkáním porušení povinnosti, které sám zaměstnavatel (i odvolací soud) hodnotí vyšší intenzitou, než je méně závažné porušení povinnosti.
Nejvyšší soud zaměstnancovo volání o zrušení rozsudku odvolacího soudu nevyslyšel a uvedl, že je z hlediska splnění podmínek pro výpověď z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností bezpředmětné, zda se zaměstnanec fakticky dopustil pouze oněch soustavných porušení nižšího stupně, nebo zda se dopustil dokonce i porušení závažnějších, ale zaměstnavatel se přesto rozhodl z opatrnosti dát zaměstnanci výpověď pro soustavné mírnější porušování.
Povinnost písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aniž by výslovně stanovil, při kterém porušení pracovní povinnosti má být provedeno. Protože tzv. upozorňovací povinnost zaměstnavatele je dána v souvislosti s porušením pracovní povinnosti a protože účelem (smyslem) této povinnosti je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude (budou) [může (mohou)] mít jeho případné další porušení pracovní povinnosti, a aby tím byl od dalšího porušování pracovní povinnosti odrazen, je třeba dovodit, že zaměstnavatel - má-li být výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) části věty za středníkem zák. práce platným právním úkonem - musí jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při porušení pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu porušení pracovní povinnosti, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru.
S dovolatelem proto nelze souhlasit v tom, že by upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru bylo vázáno toliko na vytýkání „méně závažného“ porušení pracovních povinností. Taková podmínka z ustanovení § 52 písm. g) zák. práce nevyplývá. Skutečnost, že se v judikatuře (i literatuře) v souvislosti s upozorněním na možnost výpovědi z pracovního poměru argumentovalo tím, že se tak má stát nejpozději „při méně závažném porušení povinnosti z pracovního poměru“, vyjadřovala toliko minimální míru intenzity porušení pracovních povinností. Vzhledem k tomu, že zákon takovou podmínku nestanoví (hovoří jen o „souvislosti s porušením povinnosti“ aniž stanoví též míru intenzity takového porušení), nelze ji ani dodatečně do zákonného ustanovení vkládat.
Jak uvedl dovolací soud již v rozsudku ze dne 26. 11. 2015, č. j. 21 Cdo 4596/2014-226, je zcela na vůli zaměstnavatele, zda i při splnění všech předpokladů pro rozvázání pracovního poměru jednostranným úkonem zaměstnavatele k takovému kroku přistoupí či nikoli. Znamená to, že i závažnější (vyšší intenzity) porušení pracovních povinností může zaměstnavatel (z různých důvodů) posoudit jako méně závažné. Stejně tak nelze zaměstnavatele nutit, aby nemohl využít méně přísného způsobu rozvázání pracovního poměru jen proto, že se zaměstnanec podle jeho názoru (i podle názoru soudu) dopustil závažnějšího (vyšší intenzity) porušení pracovních povinností.