Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 1. 2011, sp. zn. 21 Cdo 619/2010
Zaměstnavatel rozvázal se zaměstnankyní pracovní poměr podle § 52 písm. g zákoníku práce pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Zaměstnankyně napadla platnost výpovědi především z důvodu nedodržení výpovědního důvodu.
Zaměstnavatel ve výpovědi skutkově vylíčil několik pochybení zaměstnankyně a nedostatků v její práci a odkázal i na písemné výtky, kterými byla zaměstnankyně upozorněna na možnost výpovědi pro porušování svých povinností.
Okresní soud žalobu zamítl. Krajský soud ovšem žalobě vyhověl a označil výpověď za neplatnou. V odůvodnění uvedl, že se zaměstnankyně sice dopustila případů méně závažného porušování povinností, ale zaměstnavatel ve výpovědi skutkově vymezil pouze dva takové případy, a nedošlo tedy k naplnění znaku soustavnosti, který je podmínkou platnosti výpovědi na základě méně závažného porušování povinností (soustavnost je dána teprve při trojím porušení povinností). Některé z nedostatků v práci zaměstnankyně, které zaměstnavatel považoval za porušování povinností, odvolací soud označil za neuspokojivé pracovní výsledky. K platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí pro neuspokojivé pracovní výsledky ovšem také nedošlo, protože zaměstnankyně nebyla písemně vyzvána k jejich odstranění.
Nejvyšší soud na základě dovolání rozsudek odvolacího soudu potvrdil. Ve sporu byla tedy úspěšná zaměstnankyně, výpověď byla pravomocně shledána jako neplatná. Nejvyšší soud mimo jiné potvrdil, že záleží na soudu, jak právně kvalifikuje okolnosti, které zaměstnavatel považuje za důvod pro výpověď. I když tedy zaměstnavatel považuje určité nedostatky v práci za porušování povinností, může soud na základě posouzení případu dospět k závěru, že se nejednalo o porušování povinností, nýbrž o neuspokojivé pracovní výsledky.
Jak správně uvedl odvolací soud, protože výpovědní důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru je charakterizován jeho skutkovým vymezením, vychází soud při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, ze skutkového vylíčení tohoto důvodu; okolnost, zda, popřípadě jak, zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná. Je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení § 52 zák. práce uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn.
Ustanovení § 52 písm. f) věty za středníkem zák. práce vychází totiž z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují. Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní kázeň dodržuje. Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) věty za středníkem zák. práce nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti.
Jestliže žalobkyni vytýkané nedostatky měly spočívat zejména v tom, že hodnocení prací nebylo transparentní, kdy některé práce byly nadhodnoceny, některé naopak podhodnoceny, že byly zjištěny přehlédnuté chyby, chybělo označení slohového útvaru a typu práce, chyběla osnova apod., a v tom, že žalobkyně vypracovala tématické plány učiva, které po formální a obsahové stránce neodpovídaly schválenému školnímu vzdělávacímu programu, přestože měla k dispozici vzorový školní vzdělávací program vypracovaný ředitelkou žalované a přestože se konaly porady, na kterých měli učitelé možnost konzultovat způsob vypracování tématických plánů, nešlo o důsledek zaviněného porušení pracovních povinností ze strany žalobkyně, ale o důsledek její neschopnosti.