Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17.8.2016, sp. zn. 21 Cdo 1673/2015
Zaměstnankyně pracovala pro zaměstnavatele v pracovním poměru jako prodavačka, přičemž od 11.12.2006 do 19.2.2008 byla v pracovní neschopnosti. Dne 28.2.2008 předala zaměstnavateli „ukončení pracovní neschopnosti“ a od této doby již více do práce nedostavila, aniž dala zaměstnavateli na vědomí, zda je i nadále v pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel se snažil se zaměstnankyni několikrát sjednat schůzku ohledně dalšího trvání pracovního poměru, ovšem zaměstnankyně na výzvy k jednání nereagovala. Dopisem ze dne 14.8.2012 zaměstnavatel sdělil zaměstnankyni, že s ní ruší okamžitě pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce vzhledem k dlouhodobé neomluvené absenci.
Zaměstnankyně podala žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, přičemž poukazovala zejména na to, že právo na okamžité ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele zaniklo z důvodu uplynutí objektivní jednoroční prekluzivní lhůty od vzniku důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Okresní soud žalobu zaměstnankyně zamítl, ovšem odvolací soud dal zaměstnankyni za pravdu s odůvodněním, že právo zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením zaniká již tím, že uplyne jedna z obou lhůt, ať již subjektivní nebo objektivní. Běh objektivní lhůty přitom počíná ode dne, kdy mohlo být právo poprvé uplatněno, tedy ode dne, kdy nastala skutečnost, jež může být důvodem pro rozvázání pracovního poměru tímto jednostranným úkonem zaměstnavatele. V přezkoumávané věci podle názoru odvolacího soudu byl tímto prvním dnem nepochybně následující pracovní den po 28.2.2008, lhůta tedy počala běžet dne 29.2.2008, a marně uplynula dne 28.2.2009 aniž by právo zaměstnavatele bylo vykonáno. Okamžité zrušení je proto dle odvolacího soudu neplatným právním úkonem, neboť žalovaný k němu přistoupil opožděně.
Nejvyšší soud změnil rozhodnutí odvolacího soudu, a to tak, že potvrdil rozhodnutí prvostupňového soudu, neboť dle jeho názoru jednoroční objektivní lhůta pro ukončení pracovního poměru dle § 58 odst. 1 zákoníku práce nemůže u pokračujícího porušování pracovních povinností zaměstnancem skončit dříve než po uplynutí jednoho roku ode dne následujícího po posledním takovém porušení povinnosti (neomluvené absenci).
Ustanovení § 58 zákoníku práce rozeznává dvě různé lhůty, v nichž zaměstnavatel musí se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce. Jde jednak o lhůtu subjektivní v trvání dvou měsíců, která začíná plynout ode, kdy se zaměstnavatel prokazatelně (skutečně) dozvěděl o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru, a jednak lhůtu objektivní, která činí jeden rok a běží ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení vznikl. Pro počátek běhu objektivní lhůty není významné, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl; rozhodující z tohoto hlediska je pouze skutečnost, kdy objektivně - nezávisle na úrovni vědomí (znalostí) zaměstnavatele důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Obě dvě lhůty (objektivní a subjektivní) počínají běžet a končí nezávisle na sobě. Obecně však platí, že je třeba, aby zaměstnavatel skončil se zaměstnancem pracovní poměr v době, kdy ještě běží obě lhůty - lhůta objektivní a v jejím rámci lhůta subjektivní; marným uplynutím jedné z těchto lhůt právo zaměstnavatele skončit se zaměstnancem pracovní poměr z tohoto důvodu zaniká (srov. § 330 zák. práce), i když zaměstnavateli ještě běží i druhá lhůta. Objektivní lhůta přitom představuje z hlediska podání výpovědi pro porušení pracovní kázně nejzazší mez, kterou nelze v žádném případě překročit.
(…) spočívá-li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém porušování stejných povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (v trvajícím porušování stejné povinnosti zaměstnancem) - jako tomu bylo v posuzovaném případě - je třeba vycházet z toho, že jednoroční lhůta uvedená v ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce neskončí dříve, než po uplynutí jednoho roku ode dne následujícího po posledním takovém porušení povinnosti (neomluvené absenci). Opačný názor, který odvíjí počátek běhu této jednoroční lhůty od okamžiku, kdy zaměstnanec teprve začal porušovat svou povinnost „konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době“, by ve svých důsledcích vlastně znamenal, že implicitně vylučuje, aby další neomluvené absence po uplynutí jednoho roku následující byly posouzeny jako protiprávní porušení základních povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.