Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 13. 10. 2020 sp. zn. 21 Cdo 1440/2020
Zaměstnanec vykonávající pro zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy práci řidiče vysokozdvižného vozíku se dopustil tří neomluvených absencí v práci, které na sebe přímo nenavazovaly. Po první absenci zaměstnavatel upozornil zaměstnance písemně na možnost rozvázání pracovního poměru, ovšem ten se přesto v krátkém časovém odstupu dopustil dalších dvou neomluvených absencí. Zaměstnavatel reagoval doručením okamžitého zrušení pracovního poměru, které zaměstnanec napadl u soudu, a to také s poukazem na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2008 sp. zn. 21 Cdo 2542/2007, z něhož dovodil, že porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem představuje až neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů.
U soudů prvního a druhého stupně zaměstnanec neuspěl – jeho žaloba n určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru byla zamítnuta, a tak se obrátil s dovoláním na Nejvyšší soud. Ten však jeho dovolání usnesením zamítl, když naznal, že je rozsudek odvolacího soudu v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu.
K neomluvené absenci jako důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru Nejvyšší soud uvedl, že je vždy třeba posuzovat konkrétní okolnosti případu. Pokud tyto svědčí v neprospěch zaměstnance, může být pracovní poměr okamžitě zrušen i v případě absence nedosahující pěti dnů. V posuzovaném případě bylo přihlédnuto k tomu, že se zaměstnanec dopustil neomluvených absencí opakovaně a „zcela svévolně“ a že tím porušil jednu ze základních povinností zaměstnance, i když si musel být vědom, že může minimálně ohrozit plynulost provozu, protože řídit vysokozdvižný vozík může jen zaměstnanec s příslušným oprávněním, a že tedy neočekávaná nepřítomnost řidiče na směně je obtížně nahraditelná jiným zaměstnancem, jakož i k tomu, že žalobce byl po první neomluvené absenci písemně upozorněn na možnost rozvázání pracovního poměru, a přesto se v krátkém časovém odstupu dopustil dalších dvou neomluvených absenci, což „svědčí o jeho negativním postoji k plnění pracovních úkolů“.
Nejvyšší soud již dříve ve své judikatuře dovodil, že pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech není pojem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definován, přičemž na jeho vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu (…).
Odvolací soud o projednávané věci rozhodl v souladu s výše uvedenou judikaturou, ze které sám – jak je patrné z odůvodnění jeho rozsudku – z velké části při svých úvahách vycházel. Při posuzování intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci odvolací soud správně přihlédl k tomu, že se žalobce dopustil neomluvených absencí opakovaně a „zcela svévolně“, že tím porušil jednu ze základních povinností zaměstnance [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce], že si musel být přitom vědom, že může minimálně ohrozit plynulost provozu, protože řídit vysokozdvižný vozík může jen zaměstnanec s příslušným oprávněním, a že tedy neočekávaná nepřítomnost řidiče na směně je obtížně nahraditelná jiným zaměstnancem, jakož i k tomu, že žalobce byl po první neomluvené absenci písemně upozorněn na možnost rozvázání pracovního poměru, a přesto se v krátkém časovém odstupu dopustil dalších dvou neomluvených absenci, což „svědčí o jeho negativním postoji k plnění pracovních úkolů“. Dospěl-li odvolací soud na základě těchto okolností k závěru, že jednání žalobce mělo povahu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoniku práce a že po žalovaném nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby, je jeho rozsudek, který je na tomto závěru založen, zcela v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu.
Odvolací soud se svým rozhodnutím neodchýlil od žalobcem zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2008 sp. zn. 21 Cdo 2542/2007, v jehož odůvodnění dovolací soud kromě jiného vyslovil názor, že neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení pracovní kázně (nyní porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. V odůvodnění uvedeného rozsudku však dovolací soud zároveň zdůraznil, že jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně (nyní porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu, a na základě okolností, které vyšly v posuzované věci za řízení najevo, shledal, že při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně (nyní porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) zaměstnancem a důvodů, pro které lze výjimečně rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, mělo být kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci také přihlédnuto zejména k důsledkům jeho nepřítomnosti v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností. Z uvedeného rozsudku Nejvyššího soudu tedy nevyplývá, že by za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nemohlo být považováno i neomluvené zameškání práce v trvání méně než pěti dnů. Kromě počtu dnů neomluveného zameškání práce totiž soud vždy přihlíží i k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu.