Usnesení Ústavního soudu zde dne 10. 3. 2020, sp. zn. ÚS 3678/18
Zaměstnankyně pracovala u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou, přičemž ji byla dne 24. 3. 2016 zaměstnavatelem doručena výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (pracovní pozice zaměstnankyně byla zrušena). Dne 27. 5. 2016 oznámila zaměstnankyně zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání a současně mu sdělila, že výpověď je neplatná, neboť byla v době jejího doručení těhotná, což potvrzovala předložená lékařská zpráva. Zaměstnavatel na uvedené sdělení reagoval oznámením, že z důvodu zrušení pracovní pozice nemůže zaměstnankyni přidělovat práci, a proto jí zasílá na účet peníze odpovídající náhradě mzdy za měsíc červen 2016.
Zaměstnankyně následně nenapadla platnost výpovědi u soudu, a tak ji dne 20. 10. 2016 zaslal zaměstnavatel dopis, kde uvedl, že zaměstnankyně nepodala ve dvouměsíční lhůtě dle § 72 zákoníku práce žalobu na neplatnost výpovědi, a proto považuje výpověď za platnou a pracovní poměr za skončený ke dni 31. 5. 2016.
S tímto postupem se zaměstnankyně nesmířila a dne 3. 11. 2016 doručila Obvodnímu soudu pro Prahu 5 žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru uvedenou výpovědí. Zprvu přitom byla úspěšná, neboť soud prvního stupně rozhodl o neplatnosti výpovědí a naznal, že v posuzovaném případě nastává neplatnost bez dalšího již samotným doručením výpovědi v ochranné době, tedy bez toho, aby jí musela zaměstnankyně uplatňovat žalobou dle § 72 zákoníku práce.
Tento překvapivý výklad, rozporný s ustálenou judikaturou Nejvyššího soudu, narazil u Městského soudu v Praze, k němuž se úspěšně odvolal zaměstnavatel. Dle závěrů Městského soudu vede doručení výpovědi v ochranné době k její neplatnosti, avšak pouze v případě, že se zaměstnankyně neplatnosti dovolá ve lhůtě podle § 72 zákoníku práce (zde do 31. 7. 2016). Jestliže se tak nestane, právo na namítnutí neplatnosti zaniká a na pracovní poměr je třeba nahlížet jako na platně rozvázaný, což dopadá i na posuzovaný případ.
Zaměstnankyně následně pokračovala dovoláním k Nejvyššímu soudu s argumentací, že je na posuzovaný případ potřeba aplikovat pravidlo o prodloužení pracovního poměru dle § 53 odst. 2 zákoníku práce, neboť „je-li dán zákaz zápočtu ochranné doby do výpovědní doby, jestliže je výpověď daná před začátkem ochranné doby, je tím spíše dán zákaz tohoto zápočtu v případě výpovědi dané v průběhu ochranné doby“, přičemž jiný výklad poškozuje zaměstnankyně, které otěhotní již před doručeném výpovědi. Dále zaměstnankyně poukazovala také na to, že se zaměstnavatel poskytováním náhrady mzdy choval tak, jako by pracovní poměr po uplynutí výpovědní doby dále trval.
Nejvyšší soud odvolání zaměstnankyně usnesením ze dne 28. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1975/2018 odmítl s poukazem na nutné rozlišení důsledků ochranné doby v případě doručení výpovědi za jejího trvání – možnost namítnutí neplatnosti u soudu, a v případě doručení výpovědi před začátkem ochranné doby – prodloužení pracovního poměru.
Ústavní soud, k němuž se zaměstnankyně následně obrátil, neshledal v předchozích rozhodnutích porušení Ústavního pořádku a stížnost odmítl.
Vytýká-li dovolatelka žalovanému, že se po uplynutí výpovědní doby dne 31. 5. 2016 (a poté, co žalobkyně dopisem ze dne 27. 5. 2016 žalovanému sdělila, že výpověď je z důvodu těhotenství žalobkyně v době doručení výpovědi neplatná a že trvá na dalším zaměstnávání) „choval tak, jako by pracovní poměr žalobkyně stále trval“, činí tak neopodstatněně, neboť dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď (neplatnost výpovědi může být vyslovena jen pravomocným rozhodnutím soudu vydaným na základě žaloby podané podle ustanovení § 72 zákoniku práce) a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu (srov. § 69 větu první zákoníku práce). Jednal-li proto žalovaný se žalobkyní v době, kdy žalobkyně mohla uplatnit neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí u soudu (§ 72 zákoníku práce) a kdy písemně oznámila žalovanému, že trvá na tom, aby ji dále zaměstnával, tak, „jako by pracovní poměr žalobkyně stále trval“, a poskytoval-li jí náhradu mzdy, postupoval v souladu se zákoníkem práce.
Podle § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce "zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je v době, kdy je zaměstnankyně těhotná". Podle § 53 odst. 2 zákoníku práce "byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.“
Stěžovatelka se ve své ústavní stížnosti dovolává toho, že zákaz započtení ochranné doby do výpovědní doby podle citovaného ustanovení se má uplatnit i v jejím případě, kdy jí byla dána výpověď z pracovního poměru v ochranné době. Závěr městského soudu a Nejvyššího soudu, podle kterého § 53 odst. 2 zákoníku práce lze – podle jeho výslovného znění - aplikovat jen na případy, kdy byla zaměstnanci dána výpověď před počátkem ochranné doby, shledává Ústavní soud ústavně konformním.
Jak v odůvodnění napadeného usnesení uvedl Nejvyšší soud, § 53 odst. 2 zákoníku práce by se uplatnil tehdy, pokud by zaměstnankyně otěhotněla až v průběhu výpovědní doby. Takové těhotenství zaměstnankyně ovlivní běh výpovědní doby tak, že nesmí v průběhu těhotenství uplynout (nesdělila-li zaměstnankyně zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá), aniž by však měla taková skutečnost vliv na platnost výpovědi z pracovního poměru. Naopak v případě, kdy je zaměstnankyni dána výpověď v době, kdy je již těhotná, jak tomu bylo u stěžovatelky, je to důvod pro vyslovení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. V takovém případě je na zaměstnankyni, aby neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí uplatnila podle § 72 zákoníku práce u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
Ústavní soud k tomu konstatuje, že uvedený výklad, odpovídající gramatickému znění § 53 odst. 2 zákoníku práce, tak nestaví zaměstnankyně těhotné již v době, kdy jim byla dána výpověď, do znevýhodněného postavení oproti těm zaměstnankyním, které otěhotněly až ve výpovědní době, jak namítá stěžovatelka. Výpověď daná těhotné zaměstnankyni je neplatná, přičemž ta se může určení neplatnosti výpovědi domáhat u soudu, zatímco zaměstnankyni, která otěhotní až ve výpovědní době, se výpovědní doba "pouze" prodlužuje. Námitka stěžovatelky, že v době dvou měsíců od početí dítěte nemusí mít o svém těhotenství povědomost ani samotná zaměstnankyně, neodpovídá nyní posuzované věci, resp. skutkovým zjištěním soudů, neboť sama stěžovatelka ještě v rámci výpovědní doby (27. 5. 2016) vedlejšímu účastníkovi oznámila, že v době výpovědi byla těhotná. Stejně tak námitka stěžovatelky, že závěr obsažený v napadených rozhodnutích by mohl vést k absurdním závěrům v případě, kdy by byla dána neplatná výpověď zaměstnanci, který by výpověď v dané lhůtě nenapadl proto, že by z důvodu své zdravotní indispozice nebyl vůbec schopen takovou žalobu podat, jde mimo rámec posuzované věci. K tomu na okraj Ústavní soud dodává, že dvouměsíční lhůta podle § 72 zákoníku práce neběží po dobu, dokud trvá "vyšší moc", která zaměstnanci znemožnila podat žalobu u soudu (§ 651 občanského zákoníku ve spojení s § 654 odst. 2 téhož zákona).