Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 13. 9. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1862/2017
Zaměstnanec byl od 2. 1. 2012 zaměstnán u zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy jako obchodní ředitel, přičemž jeho pracovní poměr skončil dne 9. 9. 2012 dohodou podle ustanovení § 49 zákoníku práce bez uvedení důvodu. V pracovní smlouvě měl zaměstnanec sjednáno právo na odstupné („odchodné“) ve výši 450 000 Kč v případě ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Na základě dodatku č. 1 k pracovní smlouvě uzavřeného dne 2. 4. 2012 byly změněny podmínky pro vyplacení odstupného tak, že odstupné zaměstnanci přísluší i v případě rozvázání pracovního poměru dohodou. Dne 10. 9. 2012 bylo zaměstnanci vyplaceno z pokladny zaměstnavatele v hotovosti 391 105 Kč jako „záloha na mzdu 9/2012 – odstupné“.
Dne 29. 6. 2012 bylo proti zaměstnavateli zahájeno insolvenční řízení a insolvenční správce vyzval zaměstnance k vrácení vyplacené části odstupného, neboť měl za to, že mu odstupné bylo vyplaceno neoprávněně a že tato částka náleží do majetkové podstaty zaměstnavatele (dlužníka). Následně po neuhrazení podal správce žalobu na vyplacení částky.
Okresní soud žalobě vyhověl a naznal, že je sjednání odstupného neplatným právním jednáním pro rozpor s ustanovením § 67 zákoníku práce, neboť neodpovídá stanoveným zákonným předpokladům pro vyplacení odstupného ani jeho stanovené výši a je v rozporu s dobrými mravy, neboť zaměstnanec i zaměstnavatel v době uzavření dodatku znali špatnou finanční situaci zaměstnavatele.
Odvolací soud potvrdil argumentaci okresního soudu a odvolání zamítl, načež podal zaměstnanec dovolání k Nejvyššímu soudu. Ten rozsudky obou soudů zrušil, přičemž jeho hlavní argumentace směřovala k tomu, že § 67 zákoníku práce nastavuje pouze minimální výši odstupného ve vyjmenovaných případech, což znamená, že se od této úpravy mohou strany odchýlit ve prospěch zaměstnance, a to i pro případ uzavření dohody bez uvedení důvodu. Dodatek k pracovní smlouvě byl tedy dle Nejvyššího soudu platný.
Odstupné představuje plnění, které zaměstnavatel poskytuje jednorázově (zpravidla jako peněžitý příspěvek) zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním (skončením) jejich pracovního poměru a které má zaměstnanci pomoci překonat, často složitou, sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci. Zaměstnanec má ze zákona - jak vyplývá z ustanovení § 67 odst. 1 a 2 zák. práce - právo na odstupné tehdy, jestliže ztratil dosavadní práci bez své viny z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele, ze zdravotních důvodů, neboť nemůže pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání konat dosavadní práci, nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice; tím, že se odstupné poskytuje – v závislosti na době trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele – jako (nejméně) jednonásobek až trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku [k výši odstupného v případě rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 zák. práce, srov. § 67 odst. 1 písm. d) zák. práce], zákon sleduje, aby se zaměstnanci dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel, kdyby pracovní poměr ještě po dobu alespoň jednoho až tří nebo dvanácti měsíců pokračoval.
Ustanovení § 67 odst. 1 a 2 zák. práce jsou právní úpravou relativně kogentní v tom smyslu, že zakazují, aby zaměstnanci bylo poskytnuto při rozvázání pracovního poměru z důvodů v nich vyjmenovaných nižší odstupné, než kolik činí jednonásobek až trojnásobek (dvanáctinásobek) průměrného výdělku (§ 4b odst. 1 a 3 zák. práce). V tomto směru tedy zákon stanoví ve prospěch zaměstnance určité minimální standardy pro případ skončení pracovního poměru. Poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem však může být - na rozdíl od právní úpravy poskytování odstupného účinné do 31. 12. 2006 - upraveno (způsobem uvedeným v ustanovení § 4b odst. 2 zák. práce) odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou zákonem stanoveny (vypočteny v ustanoveních § 67 odst. 1 a 2 zák. práce) [k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 12. 2012 sp. zn. 21 Cdo 613/2011, který byl uveřejněn pod č. 148 v časopise Soudní judikatura, roč. 2013]. Skutečnost, že zaměstnanci nenáleží odstupné na základě ustanovení § 67 odst. 1 nebo odst. 2 zák. práce, proto ještě neznamená, že mu na něj nemohlo vzniknout právo jinak - například na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele nebo na základě vnitřního předpisu. Na odstupné proto může vzniknout – je-li to dohodnuto ve smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem – právo i zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl ukončen dohodou podle ustanovení § 49 zák. práce bez uvedení důvodu.