Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1518/2010
Se zaměstnancem byla ústně uzavřena pracovní smlouva. Nedošlo k písemnému ujednání zkušební doby. Zaměstnavatel zrušil pracovní poměr ve zkušební době.
Zaměstnanec se domáhal určení, že zrušení pracovního poměru je neplatné, neboť zkušební doba nebyla platně sjednána.
Domáhal se také zaplacení náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, kdy mu zaměstnavatel nepřiděloval práci, ačkoli zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším přidělování práce a pokračování pracovního poměru.
U krajského soudu uspěl zaměstnanec jen částečně. Soud dovodil, že k platnému zrušení pracovního poměru, který vznikl ústním ujednáním, skutečně nedošlo, protože nebyla platně sjednána zkušební doba. Právo na náhradu mzdy ovšem přiznal soud ve snížené výši, protože dovodil, že zaměstnanec za dobu trvání sporu uzavřel jiný pracovní poměr s jiným zaměstnavatelem a tím dal najevo, že na dalším zaměstnávání v pracovním poměru u dosavadního zaměstnavatele netrvá.
Nejvyšší soud na základě dovolání rozsudek krajského soudu zrušil. Potvrdil, že došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru ve zkušební době. Dále ale uvedl, že ze skutečnosti, že si zaměstnanec za doby trvání sporu našel jiné zaměstnání, nelze dovodit, že na přidělování práce netrvá, a došlo tak ke skončení pracovního poměru. Pracovní poměr totiž nadále trvá a zaměstnanci vzniká právo na náhradu mzdy za celou dobu, po kterou mu zaměstnavatel nepřiděloval práci.
S odvolacím soudem však nelze souhlasit v tom, že, uzavřel-li zaměstnanec novou pracovní smlouvu na dobu neurčitou, lze v tom spatřovat vyjádření vůle, že přestal trvat na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával.
Odvolací soud správně uvádí, že, nastoupil-li zaměstnanec, který po rozvázání pracovního poměru oznámil svému zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, do zaměstnání u jiné fyzické nebo právnické osoby, protože mu zaměstnavatel neumožnil, aby konal práce podle pracovní smlouvy, musí svůj nový pracovněprávní vztah sjednat buď na dobu určitou (na dobu trvání sporu) nebo jiným ujednáním zajistit, aby mohl znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Zároveň však přehlédl, že uvedená podmínka (zajistit, aby mohl znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru nebo jakmile mu zaměstnavatel umožní konat práci podle pracovní smlouvy) se vztahuje k tomu, zda se zaměstnanec (protože si možnost okamžitého návratu k původnímu zaměstnavateli nezajistil) dopustil porušení pracovní kázně, když právě proto, že pracoval u jiného (nového) zaměstnavatele, nenastoupil do práce k zaměstnavateli, který s ním pracovní poměr rozvázal neplatně. Samotná okolnost, že si zaměstnanec nezajistil, aby mohl znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru nebo jakmile mu zaměstnavatel umožní konat práci podle pracovní smlouvy, však nic nevypovídá o tom, zda zaměstnanec změnil svůj názor a již netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával.