Rozsudek Nejvyššího soudu zde dne 27. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1840/2020
Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem – agenturou práce – byla uzavřena dohoda o pracovní činnosti se sjednaným druhem práce „operátor skladu“, podle níž vznikl mezi účastníky pracovněprávní vztah „za účelem dočasného přidělování zaměstnance k výkonu práce u uživatele“. V dohodě bylo také sjednáno, že tato může být jednostranně zrušena písemnou výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 5denní výpovědní dobou. Jednoho dne, kdy zaměstnanec nastoupil na noční směnu u uživatele, mu cca po půl hodině práce byla provedena dechová zkouška na přítomnost alkoholu v krvi, na základě jejíhož výsledku (0,19 promile) byl zaměstnanec nucen opustit pracoviště a uživatel ukončil jednostranně dočasné přidělení. Následující den pak zaměstnavatel (agentura) doručil zaměstnanci výpověď dohody o pracovní činnosti, přičemž po dobu výpovědní doby nepřiděloval zaměstnanci práci ani mu neposkytoval náhradu odměny.
Zaměstnanec podal k soudu žalobu na určení neplatnosti výpovědi, ovšem následně se těžiště sporu přesunulo ke dvěma následujícím otázkám:
Okresní soud i krajský soud žalobu na určení neplatnosti výpovědi zamítly, ovšem ohledně výpovědní doby krajský soud naznal, že tuto nelze platně sjednat pod minimální stanovený rozsah, a tudíž se v tomto případě uplatní zákonná 15denní výpovědní doba. Krajský soud také přiznal zaměstnanci právo na náhradu odměny za dobu nepřidělování práce do uplynutí výpovědní doby, když vyšel z předpokládaného počtu směn, které by zaměstnanec ve výpovědní době odpracoval.
Zaměstnavatel se obrátil na Nejvyšší soud a byl úspěšný. Dovolací soud totiž částečně zrušil rozsudek krajského soudu a naznal, že a) povaha právní úpravy skončení vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti umožňuje platně zkrátit výpovědní dobu – uplatnila se tedy sjednaná 5denní výpovědní doba, a že b) právní regulace umožňuje sjednat rozsah práce, jakožto povinnou náležitost DPČ, pomocí maximální hranice, a nikoliv pevně. Náhrada odměny z dohody při nepřidělování práce (pro překážku v práci na straně zaměstnavatele) pak v takovém případě zaměstnanci náleží pouze za dobu, kdy měl zaměstnanec dle rozvržení jeho pracovní doby (či dle dohody se zaměstnavatelem) v příslušném období vykonávat práci.
Z ustanovení § 77 odst. 2 zák. práce vyplývá, že na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti se vztahuje také (zde nevyjmenované) ustanovení § 34 odst. 1 písm. a) zák. práce, které mj. ukládá zaměstnavateli povinnost přidělovat zaměstnanci práci pracovní smlouvy. Je ovšem zřejmé, že má-li být toto ustanovení použito na poměry dohody o pracovní činnosti, je třeba jeho obsah přizpůsobit povaze pracovněprávního vztahu založeného touto dohodou. V tomto směru lze sdílet názor dovolatelky, že tento typ pracovněprávního vztahu je oproti pracovnímu poměru „záměrně ovládán větší flexibilitou a smluvní volností“ a „právě možnost přidělovat zaměstnanci práci dle aktuálních potřeb zaměstnavatele je jeho klíčovou výhodou“. Zákoník práce sice jako podstatnou náležitost dohody o pracovní činnosti stanoví nutnost sjednání rozsahu pracovní doby (srov. § 76 odst. 4 zák. práce), současně však – právě s ohledem na větší časovou flexibilitu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – neukládá zaměstnavateli povinnost v dohodě o pracovní činnosti rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu (srov. § 74 odst. 2 zák. práce). Rozvržení pracovní doby v dohodě o pracovní činnosti by totiž v praxi působilo obtíže a omezovalo by možnost flexibilně měnit pracovní dobu dle potřeb zaměstnavatele. To znamená, že v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat rozsah práce pouze jako maximální a nikoli jako pevně stanovený. Zaměstnavatel tedy nemusí v rámci dohody o pracovní činnosti přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu maximálně sjednané pracovní doby, jak je tomu povinen u zaměstnanců v pracovním poměru, nýbrž je oprávněn přidělovat zaměstnanci práci v rámci maximálního rozsahu pracovní doby dle svých potřeb. Na druhou stranu však nic nebrání tomu, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem přesto sjednali rozvržení pracovní doby, a to zcela podle jejich svobodné vůle. Zaměstnavatel je při rozvržení pracovní doby zaměstnanci konajícímu práci na základě dohody o pracovní činnosti vázán pouze ustanovením § 77 odst. 2 písm. d) zák. práce, podle kterého výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnavatel si tak může se zaměstnancem například sjednat, ve kterých dnech je zaměstnanec práce povinen vykonat, ale bez bližšího rozvržení pracovní doby v těchto dnech. V takovém případě je pak zaměstnavatel povinen ve sjednaných pracovních dnech zaměstnanci přidělit práci s tím, že přesné vymezení pracovní doby v těchto dnech je ponecháno jeho aktuálním potřebám. Nebo také zaměstnavatel může vypracovat písemný rozvrh pracovní doby (pracovních směn) pro určité období (týdenní, měsíční nebo jiné) a seznámit s ním zaměstnance. Potom je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle tohoto rozvrhu a zaměstnanec je povinen v této době pracovat. Jestliže zaměstnavatel v této době nepřidělí zaměstnanci sjednanou práci, a zaměstnanec je připraven, schopen a ochoten práci vykonávat, má zaměstnavatel povinnost – obdobně jako v případě pracovního poměru – zaplatit zaměstnanci náhradu odměny z dohody o pracovní činnosti z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 a násl. zák. práce), a to ve výši průměrného výdělku určeného podle ustanovení § 351 a násl. zák. práce.
Názor dovolatelky, že na pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nelze použít ustanovení § 208 zák. práce, nepřihlíží náležitě k tomu, že ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnavatele nejsou uvedeny v taxativním výčtu ustanovení, která se na dohodu o pracovní činnosti nevztahují. Kdyby tak chtěl zákonodárce učinit a zahrnout ustanovení zákoníku práce o překážkách v práci na straně zaměstnavatele mezi v § 77 odst. 2 zák. práce taxativně vyloučená ustanovení, jistě by tento svůj úmysl v platné právní úpravě vyjádřil. Neučinil-li tak, pak nelze připustit jakýkoliv extenzivní výklad jdoucí nad daný zákonný rámec. Případný v této souvislosti není ani poukaz dovolatelky na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2005 sp. zn. 21 Cdo 2163/2004, neboť závěry v něm uvedené vycházejí z právní úpravy obsažené v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2006, která vymezovala práva a povinnosti účastníků dohody o pracovní činnosti na jiném principu, než současná právní úprava. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr měly podle tehdejšího zákoníku práce vlastní právní úpravu a platila pro ně jen ustanovení uvedená v Části čtvrté (§§232 až 239b); ustanovení Části druhé, upravující pracovní poměr, na ně nebylo možno použít ani analogicky. Naopak podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2007 – jak bylo vyloženo již výše – se na výkon práce konané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahují veškerá ustanovení zákoníku práce upravující výkon práce v pracovním poměru, pouze s výjimkou těch, která jsou výslovně uvedena v § 77 odst. 2 zák. práce.