Rozsudek Nejvyššího soudu zde dne 21. 1. 2021, sp. zn. 21 Cdo 631/2019
Zaměstnanec pracoval na základě pracovní smlouvy u zaměstnavatele v pracovním poměru jako „řidič skupiny B“ (kurýr), kde vykonával práci kurýra pro jednoho ze dvou smluvních partnerů zaměstnavatele v pracovní době rozvržené do směn od 10 do 18 hodin. Jednoho dne zaměstnanec nenaložil do auta připravenou paletu (dle jeho tvrzení z kapacitních důvodů, dle tvrzení smluvního partnera a zaměstnavatele z důvodů neschopnosti zaměstnance uspořádat si nákladový prostor vozidla a neochoty řídit se pokyny). Smluvní partner sdělil zaměstnavateli, že již se zaměstnancem nechce spolupracovat, načež byla zaměstnanci zaměstnavatelem doručena výpověď pro závažné porušení povinností. V době následných cca 3 týdnů od uvedeného incidentu zaměstnavatel nepřiděloval zaměstnanci práci, považoval tuto situaci za překážku na své stráně a poskytoval zaměstnanci náhradu mzdy. Následně na osobní schůzce sdělil zaměstnanci, že za tři dny začne být přidělován jako kurýr k jeho druhému smluvnímu partnerovi a že nově bude práci vykonávat v pracovní době se směnami od 6 do 14 hodin, a vyzval ho, aby se dostavil na pracoviště, avšak bezvýsledně. Výzvu k nástupu do práce v uvedené změněné pracovní době zaměstnavatel opět bezvýsledně zopakoval ještě v písemné výzvě doručené zaměstnanci za cca další 3 týdny, načež přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru pro opakované neomluvené zameškání pracovní doby zaměstnancem.
Zaměstnanec podal k soudu žalobu na určení výpovědi i okamžitého zrušení pracovního poměru, přičemž se postupně těžiště sporu přesouvalo k okamžitému zrušení a posouzení neomluvené absence. Stěžejní pro vyřešení sporu byla otázka, jakým způsobem je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s rozvržením týdenní pracovní doby a jeho změnou a jaký význam má toto seznámení pro případný závěr o tom, zda se zaměstnanec dopustil neomluveného zameškání práce.
Okresní i krajský soud žalobu zaměstnance v části týkající se neplatnosti okamžitého zrušení zamítly a naznaly, že zaměstnavatel sice dle zákoníku práce musí seznámit zaměstnance se změnou rozvrhu pracovní doby nejméně 14 dní předem (nebylo-li dohodnuto jinak), což se sice v posuzovaném případě nestalo, ovšem z důvodu mimořádné situace způsobené samotným zaměstnancem. Odvolací soud pak nedodržení písemné formy seznámení zaměstnance se změnou rozvrhu označil za formální vady, které nemohou vést k tomu, že zaměstnanec vůbec nebude povinen vykonávat práci.
Nejvyšší soud následně na základě dovolání zaměstnance oba předchozí rozsudky v předmětné části zrušil. Naznal přitom, že rozvrh pracovní doby musí být vypracován písemně a zaměstnanec s ním musí být seznámen (zde již nikoliv nutně písemně) ve lhůtě stanovené zákoníkem práce či ujednané mezi stranami. Pokud není splněna alespoň jedna z těchto podmínek, ke změně rozvrhu nedochází a zaměstnanec se nemůže dopouštět neomluveného zameškání práce. Neznamená to však, že by vůbec nebyl povinen vykonávat práci (dle původní verze rozvrhu) – zde je třeba zkoumat, zda v tomto rozsahu zaměstnavatel mohl a chtěl zaměstnanci přidělovat.
Na základě uvedeného lze (ve vztahu k právním otázkám zakládajícím přípustnost dovolání) shrnout, že seznámení zaměstnance s písemně vypracovaným rozvrhem týdenní pracovní doby a jeho změnou nutně nevyžaduje, aby zaměstnavatel rozvržení týdenní pracovní doby (jeho změnu) vždy zaměstnanci předal v písemné podobě; je-li rozvrh týdenní pracovní doby učiněn součástí pracovního řádu nebo jiného vnitřního předpisu, popřípadě ve formě písemného pokynu zaměstnavatele, s nímž má zaměstnanec možnost se seznámit, postačí, je-li mu podána informace, že některým z uvedených způsobů ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby došlo. Dokud nejsou splněny obě podmínky stanovené ustanovením § 84 zák. práce spočívající v zaměstnavatelem vypracovaném písemném rozvrhu týdenní pracovní doby a v seznámení zaměstnance s jeho obsahem v zákonem stanovené, popřípadě zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuté době, ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby nedochází (nové rozvržení týdenní pracovní doby nenabývá účinnosti) a zaměstnanec se nevykonáváním práce v takto neúčinně rozvržené týdenní pracovní době nemůže ani dopustit neomluveného zameškání práce.
Z podaného výkladu pro poměry projednávané věci vyplývá, že odvolací soud námitky žalobce týkající se nedostatků jeho seznámení s novým rozvrhem týdenní pracovní doby (zejména chybějícího vypracování písemného rozvrhu týdenní pracovní doby) nesprávně označil za pouhé „formální vady“. Správně se měl zabývat tím, zda před 27. 2. 2017, od kdy žalobce měl podle pokynu žalovaného vykonávat práci v nově rozvržené týdenní pracovní době, žalovaný vypracoval písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámil s ním žalobce nejméně 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena (ze skutkových zjištění soudů nevyplývá, že by se účastníci dohodli na jiné době seznámení), popřípadě tím, zda po dobu, kdy nové rozvržení týdenní pracovní doby nenabylo účinnosti, byli nejen žalobce, ale též žalovaný připraveni a ochotni plnit svůj pracovní závazek v dosavadní rozvržené týdenní pracovní době. Uvedeným způsobem odvolací soud vzhledem ke svému nesprávnému právnímu názoru nepostupoval, jestliže se spokojil jen se zjištěními, že vzhledem k okolnostem „bylo nejen žalovanému, ale i žalobci zřejmé, že sjednanou práci (práci řidiče) může vykonávat pouze pro druhého smluvního partnera žalovaného, kde je však pracovní doba jiná“, a že žalobce se „do zaměstnání vůbec nedostavoval, na výzvy k nástupu do zaměstnání nereagoval a jednoznačně žádnou práci pro žalovaného (ať již v původní pracovní době či jiné) vykonávat nechtěl“; z těchto zjištění především nevyplývá, zda žalovaný (před písemnou výzvou ze dne 17. 3. 2017, na základě které ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby žalobce do doby okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 31. 3. 2017 nemohlo dojít) vypracoval písemný rozvrh týdenní pracovní doby, podle kterého měl žalobce nadále vykonávat práci ve směnách od 6 do 14 hodin, a zda žalovaný, kdyby k účinné změně rozvržení pracovní doby nedošlo, byl připraven a ochoten přidělovat žalobci práci v dosavadní rozvržené týdenní pracovní době. Učinil-li potom odvolací soud na základě uvedených zjištění závěr o tom, že žalobce v době od 27. 2. 2017 do 3. 4. 2017 neomluveně zameškal práci, není z jím podaného odůvodnění zřejmé, ve vztahu ke kterému rozvržení týdenní pracovní doby tento závěr učinil; nepřezkoumatelnost rozhodnutí odvolacího soudu zde představuje vadu, k níž dovolací soud – za situace, kdy je dovolání přípustné – přihlíží (srov. § 242 odst. 3 větu druhou o. s. ř.). Závěr odvolací soudu o tom, že se žalobce dopustil neomluveného zameškání práce v době od 27. 2. 2017 do 3. 4. 2017, navíc přehlíží, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo vyhotoveno 31. 3. 2017 a neomluvené zameškání práce ve dnech 1. 4. až 3. 4. 2017 se důvodem rozvázání pracovního poměru nestalo.