Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6.8.2015 , sp. zn. 21 Cdo 3976/2013
Mezi zaměstnancem A a zaměstnavatelem byla uzavřena pracovní smlouva, ve které bylo sjednáno, že zaměstnanec A bude pracovat jako kuchař se základní mzdou 15.000,- Kč. Téhož dne zaměstnavatel sjednal pracovní smlouvu se zaměstnancem B, v níž bylo sjednáno, že bude pracovat jako kuchař za základní mzdu 17.000,- Kč. „Dohodou o odborném vedení žáků“ byl zaměstnanec B „jmenován“ instruktorem žáků Střední školy gastronomie, oboru kuchař, s tím, že tato dohoda měla být považována za nedílnou součást pracovní smlouvy. Zaměstnanec A se domáhal doplatku mzdy s odůvodněním, že vykonával stejnou práci jako zaměstnanec B a za stejnou práci jim náležela stejná mzda.
Odvolací i prvostupňový soud žalobu zaměstnance zamítli s odůvodněním, že zaměstnanec A a zaměstnanec B nemohli vykonávat práci stejné hodnoty, neboť vedle pracovní smlouvy s druhem práce kuchař byla se zaměstnancem B uzavřena také „Dohoda o odborném vedení žáků“.
Zaměstnanec v dovolání uvedl, že nesouhlasí se závěrem soudů obou stupňů, že práce vykonávaná zaměstnancem A a zaměstnancem B nemohla být stejná vzhledem k uzavřené dohodě o odborném vedení žáků. Odvolací soud podle zaměstnance také nepřihlédl k jeho námitce, že instruktorskou činnost vykonávali prakticky oba kuchaři, neboť pracovali v protisměnách a zaměstnanec B tak nemohl být vždy přítomen při školení učňů.
Nejvyšší soud dovolání zaměstnance zamítl a uvedl, že se v daném případě nejednalo o nerovné zacházení, neboť prokazatelně existovaly věcné důvody pro sjednání vyšší základní mzdy se zaměstnancem B: „byl podstatně starší a tudíž s většími zkušenostmi, větší praxí“, měl uzavřenou „Dohodu o odborném vedení žáků“, byl nejen v oboru vyučený, „ale měl i maturitu z oboru“ a své povinnosti instruktora plnil „dlouhodobě na víc než na požadovanou úroveň“.
Z ustanovení § 263 odst. 1 zák. práce vyplývá, že ustanovení § 110 odst. 1 zák. práce je ustanovením, jímž se zapracovávají předpisy Evropského společenství zakotvující v pracovněprávních vztazích zásadu stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci. Od tohoto ustanovení (pojmy v něm použité jsou dále rozvedeny a konkretizovány v návazných ustanovení § 110 odst. 3,4, a 5 zák. práce) se sice nelze odchýlit, což ale neplatí, jde-li o odchýlení ve prospěch zaměstnance (srov. § 2 odst. 1 druhou větu zák. práce). v takovém případě je v souladu se zásadou smluvní volnosti, aby zaměstnavatel v individuálním případě platně stanovil nebo sjednal se zaměstnancem odměnu, která přesahuje mzdu jinak poskytovanou za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Tato smluvní volnost ale není neomezená, nemůže být absolutní, neboť musí respektovat odpovídající práva a oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo jiných zaměstnanců, zejména musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, mezi které náleží rovněž zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace (srov. též § 16 zák. práce). Rozpor se zásadou rovného zacházení při sjednávání mzdy v individuálním případě v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci znamená vybočení ze zákonného rámce, jde o protiprávní stav, který by zaměstnavatel mohl napravit jen tak, že stejný nárok zajistí i ostatním zaměstnancům. Za těchto okolností může být mzda s jednotlivým zaměstnancem stanovena či sjednána „nad rámec rovného zacházení“ a v jeho prospěch jedině tehdy, je-li pro to věcný důvod představující ve srovnání s jinými zaměstnanci určitou konkurenční výhodu, popřípadě, že by rozdílné zacházení bylo podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce.
Jestliže naopak zaměstnavatel bez věcných důvodů zaměstnanci stanoví či s ním sjedná, byť „v jeho prospěch“, odměnu za práci, která je v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v rozporu se zásadou rovného zacházení, jde o porušení právní povinnosti; zaměstnanec, který byl nerovným zacházením postižen, má právo domáhat se náhrady takto vzniklé újmy podle ustanovení § 265 odst. 2 zák. práce.
V posuzovaném případě soudy spatřovaly věcné důvody pro sjednání vyšší mzdy s M. K. v tom, že na rozdíl od žalobce „byl podstatně starší a tudíž s většími zkušenostmi, větší praxí“, a kromě toho vedla k uzavření „Dohody o odborném vedení žáků“ ze dne 2.7.2007, jako „nedílné součásti pracovní smlouvy, též skutečnost, že byl nejen v oboru vyučený, „ale má i maturitu z oboru“, neboť je absolventem hotelové školy. Do rámce svých úvah o výši mzdy odvolací soud začlenil i okolnost, že i podle sdělení školy svou povinnost instruktora plnil M. K. „dlouhodobě na víc než na požadovanou úroveň“. V kontrastu s tím je však upozornění ze dne 25.3.2009, jehož se žalobce dovolává jako důkazu, že byl rovněž „pověřen dozorem a výukou učňovské mládeže“, z jehož obsahu ale vyplývá, že přitom „nejméně jednou svévolně opustil své pracoviště“, a pro toto a další „soustavné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů“ je upozorňován na „možnost okamžitého zrušení pracovního poměru dle § 52 písm. g) zákoníku práce“. Redukuje-li dovolatel své přesvědčení o nerovném zacházení na skutečnost, že „maturitní vysvědčení není nezbytné pro výkon dané pracovní činnosti (kuchař) a nemůže zakládat nárok jiného pracovníka na vyšší mzdu“ a že jak on, tak M. K. měli pracovní smlouvu uzavřenu na druh práce „kuchař“, jde o úvahu pouze formální a mechanickou, která nereflektuje další skutečnosti vyjadřující hodnotu práce zaměstnance, jako je vzdělání, délka praxe, zkušenosti, spolehlivost apod., které teprve ve svém souhrnu umožní ohodnotit jeho postavení na trhu práce obecně a jeho přínos pro zaměstnavatele zvlášť. Odvolací soud proto dospěl důvodně k závěru, že ze strany žalované nelze dovodit nerovné zacházení.