Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 15.03.2016, sp. zn. 21 Cdo 4254/2014
Zaměstnanec vykonával v pracovním poměru u zaměstnavatele práci „manažera obchodu“ přičemž mzda mu byla stanovena mzdovým výměrem, ve kterém bylo uvedeno, že k „základní“ mzdě v určené výši mu může být přiznáno taktéž osobní ohodnocení, jehož výši stanoví zaměstnavatel podle kritérií uvedených ve vnitřním předpisu. Podle kritérií uvedených ve vnitřním předpisu bylo zaměstnanci stanoveno osobní ohodnocení ve výši 28.000,- Kč měsíčně. Úprava osobního ohodnocení měla být podle tohoto vnitřního předpisu prováděna na základě vyhodnocení plnění stanovených kritérií v hodnotícím období, kterým bylo kalendářní čtvrtletí.
Dne 20.7. zaměstnavatel vyzval dopisem zaměstnance k odstranění jeho neuspokojivých pracovních výsledků a následně dne 1. 2. mu doručil výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce spolu s dopisem ze dne 25. 1., kterým zaměstnanci sdělil, že od 1. 1. bude jeho osobní ohodnocení na základě vyhodnocení plnění stanovených kritérií „kráceno“ o 28.000,- Kč měsíčně. Pracovní poměr účastníků skončil na základě uvedené výpovědi dne 30. 4.
Důvodem krácení bylo podle zaměstnavatele nesplnění stanovených „obchodních kvót“. Zaměstnanec žaloval zaměstnavatele na doplacení ušlé výše osobního ohodnocení, přičemž v žalobě argumentoval zejména tím, že jiným zaměstnancům nebylo přes podobné výsledky osobní ohodnocení kráceno, a došlo tedy k nerovnému zacházení a k porušení zásady „stejná mzda za práci stejné hodnoty“, a že zaměstnavatel postupoval v rozporu se zákoníkem práce, neboť zaměstnanci odebral osobní ohodnocení dopisem ze dne 25. 1. se zpětnou účinností od 1. 1., přestože byl v případě změny skutečností uvedených v mzdovém výměru dle § 113 odst. 4 zákoníku práce povinen tuto změnu zaměstnanci písemně oznámit nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
Soud prvního stupně žalobu zamítl a naznal, že při odebrání osobního ohodnocení zaměstnavatele bylo postupováno podle vnitřního předpisu, přičemž osobní ohodnocení je nenárokovou složku mzdy, na jejíž doplacení zaměstnanec nemá nárok.
Stejně rozhodl i odvolací soud, který ve vztahu ke zpětné účinností „odebrání“ ohodnocení uvedl, že presumpce přiznání osobního ohodnocení by mohla být zvažována pouze v případě, že by zaměstnavatel rozhodl o jeho odnětí až po ukončení měsíce ledna“, neboť v takovém případě by skutečně došlo k nepřípustnému zpětnému odebrání mzdy.
Nejvyšší soud oba předchozí rozhodnutí zrušil, přičemž dospěl k závěru, že ze strany zaměstnavatele nedošlo k nerovnému zacházení ani k porušení zásady „stejná mzda za práci stejné hodnoty“, avšak zaměstnavatel porušil zákon, neboť odebral zaměstnanci mzdu se zpětnou účinností.
Protože zaměstnanec má právo znát podmínky, za nichž má pro zaměstnavatele konat práci, musí sjednání, stanovení nebo určení mzdy vždy předcházet výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (srov. § 113 odst. 3 zák. práce). To platí nejen při sjednání, stanovení nebo určení mzdy v souvislosti se vznikem pracovního poměru, ale také při každé změně podmínek odměňování. Zákon proto také stanoví, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis, a že, dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (§ 113 odst. 4 zák. práce).
Z uvedeného plyne, že skutečnost, že zaměstnanci nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (že mu tuto část mzdy zaměstnavatel odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela, a že až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši.
Dovolací soud nesouhlasí s názorem dovolatele, že žalovaný mu nebyl oprávněn odejmout osobní ohodnocení, jestliže je zároveň neodebral jiným zaměstnancům, kteří vykonávali stejnou nebo obdobnou práci jako žalobce a kteří rovněž neplnili kritéria pro poskytování této složky mzdy uplatňovaná u žalovaného, neboť tím zasáhl do jeho práva na rovné zacházení v oblasti odměňování. Pro právo žalobce na poskytování osobního ohodnocení po 1. 1. 2011 bylo rozhodující, zda pro odebrání této složky mzdy žalobci byly splněny podmínky uvedené ve vnitřním předpisu žalovaného a zda odebrání osobního ohodnocení bylo žalobci oznámeno žalovaným před začátkem výkonu práce, za kterou žalobci tato část mzdy dosud příslušela. Jestliže by tyto předpoklady byly splněny, byl by žalovaný oprávněn odejmout žalobci osobní ohodnocení bez ohledu na to, zda ke stejnému opatření přistoupil též u jiných zaměstnanců, kteří vykonávali stejnou nebo obdobnou práci jako žalobce a kteří rovněž neplnili kritéria pro poskytování této složky mzdy uplatňovaná u žalovaného.