Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.10.2017, sp. zn. 21 Cdo 3151/2017
Zaměstnanec be zaměstnán u zaměstnavatele v pracovním poměru jako „analytik-ekonom“. Zaměstnavatel dal jednoho dne zaměstnanci výpověď, která byla následně soudem určená jako neplatná. Zaměstnanec se poté vrátil do práce a vyzval zaměstnavatele, aby mu doplatil roční bonus ve výši tří měsíčních platů, na který mu dle jeho tvrzení vznikl nárok. Na tento požadavek zaměstnavatel reagoval sdělením, že zaměstnanci byla s ohledem na hodnocení jeho výkonnost stanovena v předmětném kalendářním roce odměna ve výši 0 Kč, a zaslal mu dokument s hodnocením (pracovní hodnocení). Zaměstnanec však požadoval uvedené hodnocení za nepravdivé a dožadoval se u soudu jeho úpravy podle § 315 zákoníku práce, regulující pracovní posudek.
V této věci bylo pro soudy zejména důležité posouzení otázky, zda lze hodnocení pracovní výkonnosti zaměstnance pro interní účely pojímat jako pracovní posudek dle § 314 zákoníku práce, a tudíž zda se může zaměstnanec domáhat úpravy takového hodnocení soudem dle § 315 zákoníku práce.
Odvolací soud, obdobně jako soud okresní, žalobu zaměstnance zamítl s argumentací, že každé hodnocení zaměstnance nelze považovat za pracovní posudek, neboť ten je vydáván výlučně v souvislosti se skončením pracovního poměru, a to za účelem seznámení dalšího potencionálního zaměstnavatele s pracovní výkonnosti zaměstnance, jeho vztahem k vykonávané práci a kolegům atd.
Zaměstnanec se následně pokusil rozhodnutí soudů zvrátit prostřednictvím dovolání, avšak to mu nebylo nic platné, neboť Nejvyšší soud jejich rozsudky potvrdil.
Pracovním posudkem ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce tedy může být z obsahového hlediska jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance. S názorem dovolatele, že pracovními posudky ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce jsou též písemnosti obsahující hodnocení práce zaměstnance, které nejsou vydávány při skončení pracovního poměru za účelem informování budoucího zaměstnavatele, nelze souhlasit.
Dovolatel ve svých úvahách přehlíží, že posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce zaměstnavatel vyhotovuje pouze na žádost zaměstnance a je povinen mu tuto písemnost vydat nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Z toho vyplývá, že se jedná o takové pracovní hodnocení, které je vydáváno výlučně pro potřeby hodnoceného zaměstnance (na jeho žádost) v souvislosti se skončením jeho pracovního poměru. Pracovní posudek ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce je proto v právní teorii i soudní praxi chápán (pojímán) tak, jak z toho správně vycházejí rovněž soudy obou stupňů, že smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22.4.2003 sp. zn. 21 Cdo 1893/2002, uveřejněný pod č. 91 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2003). Toto pojetí pracovního posudku panovalo již za účinnosti zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění do 31.12.2006, a – přes námitky dovolatele – zůstalo zachováno i za nové (obsahově zcela totožné) právní úpravy obsažené v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném od 1.1.2007. Okolnost, že ustanovení týkající se pracovního posudku jsou v novém zákoníku práce zařazena jinde, než byla zařazena v předešlém zákoníku práce, na tom nic nemění. Toto „přemístění“ bylo zřejmě vedeno snahou zákonodárce o systematické zařazení právní úpravy osobní dokumentace zaměstnance do jedné společné hlavy (hlavy sedmé), nadepsané „Osobní spis, potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek“; povaha pracovního posudku přitom zůstala stejná.
Vzhledem k uvedenému tedy nemůže být posudkem o pracovní činnosti (pracovním posudkem) ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce hodnocení pracovních výsledků zaměstnance, které zaměstnavatel vyhotovil pro své vlastní (interní) potřeby bez jakékoli vazby na skončení pracovního poměru hodnoceného zaměstnance, např. jako podklad pro rozhodování o přiznání (nepřiznání) odměny (§ 134 zák. práce), jako podklad pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce pro neuspokojivé pracovní výsledky, apod. V projednávané věci není pochyb o tom, že se žalobce domáhá úpravy právě takového pracovního hodnocení, které žalovaná vyhotovila pouze pro své potřeby jako podklad pro stanovení výše „odměny z bonusového fondu za rok 2013“. Odvolací soud proto dospěl ke správnému závěru, že „pracovní hodnocení žalobce označené jako ,Řízení individuálního výkonu ČS, a.s.‘ nelze považovat za pracovní posudek, jehož úpravy by se žalobce mohl domáhat postupem podle ustanovení § 315 zák. práce“.