Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5984/2017
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele v pracovním poměru jako „technický manažer“. V pracovní smlouvě bylo mezi stranami ujednáno, že zaměstnanci bude vyplácena „měsíční mzda 15 000 Kč + prémie (hrubá mzda)“. Na začátku pracovního poměru zaměstnavatel oznámil zaměstnanci listinou označenou jako „Rozhodnutí zaměstnavatele o stanovení pohyblivé části platu“, že mu bude na základě jeho pracovního zařazení a na základě rozhodnutí statutárních orgánů zaměstnavatele vyplácena až do odvolání pohyblivá složka části platu ve výši 15.000,- Kč“ s tím, že tato „není nárokovou složkou platu a je na rozhodnutí statutárních orgánů zaměstnavatele, zda bude zaměstnanci vyplacena, krácena nebo nevyplacena“.
Následně zaměstnavatel předal zaměstnanci listinu označenou jako „Rozhodnutí zaměstnavatele o odvolání nároku na pohyblivou část platu“, kde sděloval, že mu s účinností od 1. 5. nebude nenároková část mzdy ve výši 15.000,- Kč vyplácena. Tato listina byla zaměstnanci doručena dne 30. 5. Poté, co zaměstnanec několikrát vyzýval zaměstnavatele s argumentaci o protiprávním zpětném odnětí mzdy za vykonanou práci k vyplacení nenárokové složky mzdy, doručil mu nakonec okamžité zrušení pracovní poměru podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce pro nevyplacení části mzdy do 15 dnů po uplynutí období její splatnosti.
Zaměstnavatel navrhl obvodnímu soudu v Praze, aby určil okamžité zrušení jako neplatné, a se svým návrhem také zprvu uspěl. Soud přitom naznal, že je v posuzovaném případě jednání zaměstnavatele nutné vnímat jako rozhodnutí o nepřiznání nenárokové složky mzdy, které lze učinit až v průběhu či po uplynutí období, za které je přiznávána (zde kalendářní měsíc) – zaměstnanci byla listina o odvolání nároku na pohyblivou část mzdy doručena 30. 5., tj. před výplatním termínem mzdy za květen, a tak bylo dle soudu právem zaměstnavatele tuto pohyblivou složku mzdy zaměstnanci nevyplatit.
Městský soud následně na základě odvolání zaměstnance předchozí rozsudek změnil a žalobu zaměstnavatele zamítl, přičemž naznal, že se v důsledku prvotního rozhodnutí zaměstnavatele stala z pohyblivé složky obligatorní část mzdy. Rozhodl-li se tak zaměstnavatel tuto složku mzdy zaměstnanci od května nadále nevyplácet, byl povinen mu tuto skutečnost oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela, tj. nejpozději do 1. 5.
Nejvyšší soud dovolání zaměstnavatele zamítl a po části přejal závěry odvolacího soudu. V odůvodnění svého rozsudku soudci naznali, že předmětná pohyblivá část mzdy ve výši 15 000 Kč měsíčně představovala nenárokovou složku mzdy zaměstnance, kterou měl zaměstnavatel v případě nastání relevantních důvodů právo nepřiznat, a to skutečně až v průběhu či po skončení relevantního období. Jako jinou je však třeba posuzovat situaci, kdy zaměstnavatel složku mzdy zaměstnanci jednostranně zcela odnímá, tedy rozhoduje, že od určitého data nebude zaměstnanci vyplácená vůbec. To nelze učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna – rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci nejpozději v den, kdy změna má nabýt účinnosti.
Z uvedeného vyplývá, že zaměstnanec a zaměstnavatel si mohou smluvně ujednat nebo může být stanoveno jednostranně zaměstnavatelem, že – tak jako v projednávané věci – bude určitá část mzdy nenároková (fakultativní), tedy závislá na rozhodnutí zaměstnavatele o jejím vyplacení, krácení či nevyplacení na základě posouzení výsledků práce zaměstnance. Má-li však toto rozhodnutí zaměstnavatele záležet na zhodnocení splnění určitých sjednaných či stanovených předpokladů, je zřejmé, že výsledky práce zaměstnance nelze odhadovat předem a oznámit zaměstnanci, že v příštím období již nebude mít dobré pracovní výsledky. V tomto ohledu je proto možné, že tato část mzdy bude skutečně pohyblivá, tedy její výše za určité sledované období (měsíc, čtvrtletí, pololetí či rok) bude rozdílná, a to na základě posouzení rozdílných výsledků práce zaměstnavatelem, které lze učinit až po uplynutí sledovaného období. Jiná je ovšem situace, hodlá-li zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku jako takovou, tedy nikoli na základě hodnocení výsledků práce nepřiznat pohyblivou složku mzdy jen za určité sledované období.
Zde je třeba mít na zřeteli, že zaměstnanec má právo znát podmínky, za nichž má pro zaměstnavatele konat práci; proto sjednání, stanovení nebo určení mzdy musí vždy předcházet výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (srov. § 113 odst. 3 zák. práce). To platí nejen při sjednání, stanovení nebo určení mzdy v souvislosti se vznikem pracovního poměru, ale také při každé změně podmínek odměňování. Zákon proto také stanoví, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis, a že, dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (§ 113 odst. 4 zák. práce).
Vzhledem k uvedenému dovolací soud již v minulosti dovodil, že skutečnost, že zaměstnanci již nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (že mu tuto část mzdy zaměstnavatel jako takovou odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy doposud příslušela, a že až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.3.2016 sp. zn. 21 Cdo 4254/2014, uveřejněný v Bulletinu advokacie č. 10/2016, str. 60). Rozhodne-li se proto zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku mzdy jako takovou (nikoli ji nepřiznat pouze za určité období vzhledem k neuspokojivým pracovním výsledkům zaměstnance), nemůže tak učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna. Rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy – jak správně uvažoval odvolací soud - musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci nejpozději v den, kdy změna má nabýt účinnosti.
V projednávané věci byla žalovanému za práci „technického manažera“ vykonávanou v pracovním poměru u žalobkyně kromě pevné mzdy ve výši 15.000,- Kč měsíčně sjednané v pracovní smlouvě poskytována pohyblivá složka mzdy (prémie) ve výši 15.000,- Kč závislá na rozhodnutí zaměstnavatele (žalobkyně) o jejím vyplacení, krácení či nevyplacení na základě posouzení výsledků práce žalovaného. Protože žalobkyně oznámila žalovanému skutečnost, že mu tato část mzdy s účinností od 1.5.2014 nadále nebude vyplácena, až dne 30.5.2014, kdy mu doručila dopis ze dne 1.5.2014 obsahující toto sdělení, je (bez ohledu na to, zda „rozhodnutí zaměstnavatele o stanovení pohyblivé části platu“ ze dne 1.11.2012 je „obsahově“ jednostranným právním jednáním zaměstnavatele nebo dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem) odůvodněn závěr odvolacího soudu, že žalovaný měl právo na pohyblivou složku mzdy ve výši 15.000,- Kč i v měsíci květnu 2014.