Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3858/2020
Zaměstnankyně pracovala pro zaměstnavatele, společnost ŠKODA AUTO a. s. v pracovním poměru na pozici personalistky, přičemž byla v rozhodné době od začátku roku 2014 do konce roku 2015 přímo podřízena vedoucí zaměstnankyni s iniciály K. Á.. Ta jako zadavatelka pracovních úkolů vyjadřovala opakovaně nespokojenost s pracovními výkony zaměstnankyně, uvedené stanovisko šířila mezi jí nadřízené osoby a kolegyně zaměstnankyně, v rámci rozvojových opatření uvnitř závodu hodnotila zaměstnankyni negativně – vše bez zjevných objektivních podkladů, resp. na základě subjektivního hodnotícího úsudku. V rámci institutů (programů) Talent Matrix a Talent Managementu zavedených u zaměstnavatele přebírali další hodnotitelé bez dalšího subjektivní hledisko vedoucí K. Á. o zaměstnankyni. Dále byla zaměstnankyni doručena písemná výtka za porušení povinností, které bylo u jiných zaměstnanců tolerováno. Zaměstnankyni bylo také sníženo osobního ohodnocení z 15 % na 10 %, aniž by k obdobnému snížení došlo u jakéhokoliv jiného z kolegů zaměstnankyně. Ostatními vedoucími zaměstnanci kromě vedoucí K. Á. byla zaměstnankyně hodnocena kladně. K. Á. svoji osobní zaujatost vůči zaměstnankyni promítala do pracovněprávního vztahu, a ačkoliv se zaměstnankyně obrátila s problémem rovného zacházení na příslušné nadřízené, ti předanou informaci nikdy nevyhodnotili jako oficiální stížnost. Následně zaměstnankyně po dohodě se zaměstnavatelem změnila pracovní pozici i pracoviště, avšak zůstala u zaměstnavatele v pracovním poměru.
Za tohoto skutkového stavu, který byl posléze soudy posouzen jako prokázaný, zaměstnankyně zažalovala zaměstnavatele s požadavkem na zveřejnění omluvy (nejprve v celostátním periodickém tisku a po změně žaloby pak v interním měsíčním periodiku zaměstnavatele), a dále také s požadavkem na vyplacení náhrady nemajetkové újmy ve výši 7 000 000 Kč. Žalobu zaměstnankyně zdůvodnila zejména výše uvedenými skutečnostmi, z nichž dovozovala, že „se stala obětí diskriminace v podobě bossingu“. Vlivem diskriminace přitom měla být „významným způsobem poškozena nejen její důstojnost, pověst a dobré jméno, ale došlo i k poškození zdraví jejího syna.“ Požadovaný text zveřejněné omluvy měl mezi jinými přímo uvádět, že se vedoucí K. Á. dopouštěla vůči zaměstnankyni diskriminace, že naváděla k diskriminaci zaměstnankyně jiné zaměstnance a že zaměstnavatel veškeré náznaky diskriminace přes stížnosti zaměstnankyně ignoroval.
Okresní soud naznal, že zaměstnankyně byla terčem šikany v podobě bossingu vedoucího zaměstnance. Žalobě zaměstnankyně proto částečně vyhověl a uložil zaměstnavateli zveřejnit v uvedeném interním periodiku požadovanou omluvu v částečně upravené podobě se zachováním přímých poukazů na diskriminaci, přestože v rámci řízení dospěl soud k závěru, že zaměstnankyně nebyla nadřízenou diskriminována (z důvodu pohlaví) – šlo o nerovné zacházení, nikoliv o diskriminaci (ta musí být vždy spojena se zákonem uvedeným diskriminačním důvodem). Dále soud uložil zaměstnavateli povinnost zaplatit zaměstnankyni náhradu nemajetkové újmy ve výši 100 000 Kč. Podle soudu prvního stupně totiž nešlo přesvědčivě určit a odlišit, do jaké míry je možné připisovat nepříznivé důsledky po psychické (popř. zdravotní) stránce na vrub zaměstnavatele, či jiným aspektům. Vzhledem k povaze, intenzitě, opakování a trvání nerovného jednání a šíři okruhu působení nepříznivého následku považoval za přiměřenou náhradu v částce 100 000 Kč.
Odvolací soud částečně rozsudek okresního soudu změnil, když zamítl žalobu v částech požadované omluvy poukazujících na diskriminaci zaměstnankyně a na nepřiměřený postup při jejím řešení zaměstnavatelem. Důvodem této úpravy omluvy bylo výše zmíněné neprokázání diskriminace z důvodu pohlaví, jakož i nepřípustné odchýlení se od smyslu a obsahu omluvy požadované zaměstnankyní v žalobě. Částku přisouzené náhrady nemajetkové újmy odvolací soud snížil ze 100 000 Kč na 10 000 Kč a v dalších částech rozsudek okresního soudu potvrdil. V odůvodnění dalšího snížení náhrady nemajetkové újmy odvolací soudu přihlédl zejména k tomu, že se na nerovném zacházení nepodíleli žádní další vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele a že zaměstnankyně stále pracuje u zaměstnavatele (byť na jiném pracovišti).
Proti rozsudku odvolacího soudu podaly dovolání obě strany sporu, která Nejvyšší soud ve značném rozsahu zamítl či odmítl. V dovolacím řešení tak byla nakonec z mnoha námitek řešena zejména otázka, jakou právní úpravou se řídí právní prostředky ochrany proti nerovnému zacházení se zaměstnanci – zda se zaměstnanec může domáhat proti zaměstnavateli nároků upravených v § 10 antidiskriminačního zákona, pokud § 17 zákoníku práce výslovně uvádí, že se antidiskriminačním zákonem řídí pouze prostředky ochrany před diskriminací. Dále byly řešeny také rozhodné okolnosti při posuzování přiměřenosti náhrady nemajetkové újmy v penězích.
Na první otázku odpověděl Nejvyšší soud souhlasně, když uvedl, že je antidiskriminační zákon použitelný také na případy řešení následků nerovného zacházení, u něhož jako motiv chybí zákonem uvedený antidiskriminační znak. Ve vztahu k výši nemajetkové újmy pak Nejvyšší soud zejména naznal, že odvolací soud chybně posoudil ve prospěch zaměstnankyně (tj. jako důvod snížení náhrady) okolnost, že zaměstnankyně stále pracuje u zaměstnavatele. Dle Nejvyššího soudu je totiž třeba zohlednit, že zaměstnankyně pracuje na zcela jiné pozici a v jiném místě, přičemž vliv závadného jednání nadřízené na kariérní postup zaměstnankyně mohl znamenat „naprostou stagnaci co do pracovního postupu bez ohledu na její kvality“. Proto Nejvyšší soud změnil rozsudek odvolacího soudu a přiznal zaměstnankyni náhradu nemajetkové újmy ve výši 100 000 Kč (potvrdil v tomto bodě rozsudek okresního soudu). Pro poskytnutí vyšší náhrady Nejvyšší soud při zohlednění povinnosti omluvy v periodiku se značným dosahem neshledal důvod.
Zásada rovného zacházení je povinnost zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2863/2015, uveřejněný pod č. 137 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2017). Diskriminace je v pracovněprávních vztazích charakterizována jako jednání (v komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou (zákonem stanovené) diskriminační důvody (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 1. 2017 sp. zn. 21 Cdo 5763/2015).
Z uvedeného je zřejmé, že povinnost zajišťovat rovné zacházení, jak je upravena v ustanovení § 16 odst. 1 zák. práce, má zaměstnavatel vůči zaměstnanci v tam uvedených oblastech. Na rozdíl od zákazu diskriminace nemusí být pohnutkou (motivem) nerovného zacházení některý z diskriminačních důvodů. Pojem „bossing“ není zákonným termínem; půjde-li o nežádoucí chování související s některým z diskriminačních důvodů, může naplnit znaky skutkové podstaty obtěžování ve smyslu § 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona (srov. např. Šimečková, E. Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích, Praha: Leges, 2020, s. 49). Bude-li chybět některý z diskriminačních důvodů, může být toto chování posouzeno jako porušení povinnosti zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci v zákonem upravené oblasti. Nastíněné rozlišování není přitom samoúčelné, ale má řadu důsledků (mimo jiné jde např. o to, že žalobkyní připomínaná směrnice Evropské unie se zabývá pouze diskriminací na základě některého z diskriminačních důvodů – srov. např. čl. 1 směrnice Rady ze dne 27. 11. 2000 č. 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, nebo o to, že rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 10. 4. 1984 ve věci 14/83 citovaný v dovolání žalobkyně se týká rovného zacházení s muži a ženami při přístupu k zaměstnání, tedy oblasti, jež není postižena ustanovením § 16 odst. 1 zák. práce).
(…) Za situace, kdy z hlediska skutkového byl učiněn závěr, že žalobkyně nebyla vystavena diskriminaci z důvodu pohlaví, se tak odvolací soud zabýval správně tím, jaké nároky náleží žalobkyni z důvodu, že s ní bylo ze strany zaměstnavatele zacházeno nerovně v oblastech vypočtených v § 16 odst. 1 zák. práce.
Z hlediska účelu právní normy jsou rovněž dány argumenty pro to, aby prostředky a způsob ochrany byly pro zaměstnance stejné v situacích, které jsou si svojí závažností pro něho velmi podobné. Lze si totiž snadno představit situace (a to je ostatně i případ nyní posuzované věci), kdy se zaměstnanec domáhá ochrany před nerovným zacházením s tvrzením, že se tak děje z některého z diskriminačních důvodů. Je-li prokázáno nerovné zacházení, ale zároveň i to, že jeho motivem nebyl některý z diskriminačních důvodů, neměl by se způsob ochrany měnit jen proto, že důvodem znevýhodňujícího zacházení byly jiné pohnutky (např. osobní zášť), je-li zřejmé, že na závěru o dopadech protiprávního jednání do osobnosti zaměstnance se tím (zpravidla) nic nezmění.
Ze všech uvedených důvodů shledává dovolací soud správným závěr, že právní prostředky ochrany zaměstnance před nerovným zacházením upravuje antidiskriminační zákon.
(…) Žalobkyně namítá, že kritériem by měla být i „odměna“ pro žalobkyni, že se nebála podstoupit nezbytné nepříjemnosti a náklady spojené s vedením soudního sporu, který je obtížný. Dalším kritériem by podle žalobkyně měla být závažnost rozhodnutí nejen pro žalobkyni, ale i pro širší skupinu osob.
Co se nákladů řízení a jeho obtížnosti týče, tak tato kritéria souvisí se samotným procesem a pro jejich zohlednění slouží institut náhrady nákladů řízení, který je založen v prvé řadě na pravidlu úspěchu ve věci s tím, že se nahrazují náklady potřebné k účelnému uplatňování práva (srov. § 142 odst. 1 o. s. ř.). Zohlednění těchto skutečností se tedy projeví ve výroku o náhradě nákladů řízení.
Argument, že přiznání zadostiučinění za to, že se žalobkyně nebála podstoupit nezbytné nepříjemnosti a náklady spojené s řízením, je významné i pro „ochranu blíže neurčeného okruhu dalších osob“, směřuje k otázce preventivního významu přiměřeného zadostiučinění. Jak již bylo uvedeno, rozhodnutí o přiměřeném zadostiučinění může mít i preventivní význam, a to i pro širší skupinu osob než pro samotnou žalobkyni. V souvislostech posuzovaného případu však musí být brán zřetel na to, jaké zadostiučinění ve formě omluvy bylo žalobkyni přiznáno. Žalobkyně svojí žalobou zvolila omluvu zveřejněnou v interním periodiku žalované. Je nepochybné, že taková omluva bude mít dosah v celém personálním zázemí žalované, a v tomto ohledu má taková forma zadostiučinění bezpochyby značný preventivní význam. Bylo-li žalobkyni v tomto požadavku na způsob omluvy vyhověno, pak lze mít za to, že z hlediska preventivního významu je zveřejnění omluvy postačujícím a neodůvodňuje navýšení náhrady nemajetkové újmy v penězích.
Co se dalších kritérií týče, z odůvodnění rozsudku odvolacího soudu vyplývá, že za rozhodná hlediska při stanovení výše náhrady nemajetkové újmy v penězích považoval dobu, po kterou trvalo protiprávní jednání, skutečnost, že na nerovném zacházení se nepodíleli žádní další vedoucí zaměstnanci žalované a že žalobkyně nadále pracuje u žalované, byť na jiném pracovišti, jakož i nastalou újmu, intenzitu šikany co do způsobu, délky i následku.
Ustanovení § 10 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. k normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Dovolací soud pak může úvahu odvolacího soudu o tom, jaká konkrétní výše peněžité náhrady je v daném případě přiměřená veškerým relevantním zjištěným okolnostem, přezkoumat pouze v případě její zjevné nepřiměřenosti (obdobně srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2020 sp. zn. 25 Cdo 27/2020). V posuzovaném případě je však vzhledem ke zjištěnému skutkovému stavu logický rozpor v přístupu, jakým odvolací soud zohlednil skutečnost, že žalobkyně opustila pracoviště, kde byla přímo podřízena Á.. Argument, že žalobkyně „nadále pracuje u žalované, byť na jiném pracovišti“, nemůže být fakticky zohledněn ve prospěch žalované; odporuje to skutkovému závěru, že žalobkyně sice zůstala u stejného zaměstnavatele, ovšem začala pracovat na zcela jiné pozici a v jiném městě – podle shodných tvrzení účastníků mělo jít od 16. 9. 2015 o pracovní pozici XY s místem výkonu práce v XY.
Dané kritérium naopak správně zohlednil soud prvního stupně, jenž učinil závěr (v němž odvolací soud neshledal nedostatky), že vliv závadného jednání nadřízeného na kariérní postup podřízeného zaměstnance mohl znamenat „naprostou stagnaci co do pracovního postupu bez ohledu na jeho kvality“. Soud prvního stupně hodnotil, že z neoprávněného jednání Á. vyvozoval pro žalobkyni nepříznivé důsledky i vyšší management žalované (při rozhodování o kariérním postupu žalobkyně). Promítl-li soud prvního stupně i tyto skutečnosti do úvahy o výsledné výši relutární náhrady, není správný závěr odvolacího soudu, jenž změnil rozhodnutí soudu prvního stupně o výši náhrady nemajetkové újmy v penězích.