Rozsudek Nejvyššího soudu zde dne 16. 3. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2410/2020
Zaměstnankyně pracovala pro zaměstnavatele necelé 3 roky nejprve na základě dohody o pracovní činnosti a posléze v pracovním poměru jako uklízečka. Po ukončení pracovního poměru a 3měsíční pauze zahájila zaměstnankyně pro stejného zaměstnavatele výkon práce v pracovním poměru jako „lesní dělnice“. Pracovní smlouva obsahovala rovněž ujednání o zkušební době v délce 3 měsíců. Zhruba po měsíci výkonu práce sdělila nadřízenému vedoucímu zaměstnanci, že je těhotná a že má zájem na výkonu „náhradní práce“. Vedoucí oznámil zaměstnankyní, že pro ni žádnou jinou práci nemá. Po konzultaci s personalistkou byla zaměstnankyně následně vyslána na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, jejímž výstupem byl lékařský posudek o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnankyně k výkonu práce. Dle posudkové lékařky (vyslechnuté v následném soudním řízení) bylo jediným důvodem nezpůsobilosti těhotenství zaměstnankyně. Po obdržení posudku zaměstnavatel přistoupil ke zrušení pracovního poměru zaměstnankyně ve zkušební době, v němž nebyl důvod zrušení uveden.
Zaměstnankyně se u soudu domáhala určení neplatnosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době, přičemž její hlavní argumentace směřovala k diskriminaci z důvodu těhotenství, tedy pohlaví. Zaměstnankyně uváděla, že jediným důvodem jejího uznání zdravotně nezpůsobilou, a tedy i jediným důvodem rozvázání pracovního poměru bylo její těhotenství, které navíc bylo zaměstnavateli v důsledku ústního sdělení vedoucímu zaměstnanci a personalistce známo.
Soudy prvního a druhého stupně žalobu zaměstnankyně zamítly. Odvolací soud přitom naznal, že se zaměstnavatel nedopustil vůči zaměstnankyni diskriminace, neboť nezrušil její pracovní poměr z důvodu těhotenství, ale bez uvedení důvodu. Soudci přitom dodali, že v řízení bylo prokázáno, že ke zrušení pracovního poměru zaměstnavatel přistoupil poté, co se seznámil se závěrem lékařského posudku, že zaměstnankyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu sjednané práce.
Zaměstnankyně pokračovala dovoláním k Nejvyššímu soudu, který jí vyhověl a oba předchozí rozsudky zrušil. Své rozhodnutí Nejvyšší soud opřel o argumentaci, že pracovní poměr sice lze ve zkušební době platně zrušit také s těhotnou zaměstnankyní (na tento způsob rozvázání pracovního poměru se nevztahují ochranné doby platné pro výpověď), ale nemůže se tak stát právě a jen z důvodu jejího těhotenství, jak tomu bylo v tomto případě.
Zaměstnavatel může – jak správně uvedl odvolací soud – zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, stane-li se tak z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím. Spočívá-li však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek jednak neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona. To platí nejen v případě, kdy je těhotenství zaměstnankyně v písemném zrušení pracovního poměru výslovně uvedeno jako důvod tohoto rozvázání pracovního poměru, ale i v případě, kdy tento důvod (přestože vedl zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uveden není nebo kdy je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod.
V projednávané věci žalovaný dne 23. 4. 2018 přistoupil ke zrušení pracovního poměru se žalobkyní, která dne 11. 4. 2018 žalovanému (jeho vedoucímu zaměstnanci J. P.) oznámila, že je těhotná, ve zkušební době, aniž by v písemném zrušovacím jednání uvedl důvod tohoto rozvázání pracovního poměru. V řízení před soudy bylo přitom zjištěno, že žalovaný zrušil pracovní poměr se žalobkyní ve zkušební době na základě závěrů lékařského posudku vydaného dne 17. 4. 2018 lékařkou V. B., podle nichž žalobkyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci lesní dělnice. Bylo-li zároveň zjištěno, že jediným důvodem nezpůsobilosti žalobkyně k výkonu uvedené práce bylo její těhotenství, neboť náplní práce lesní dělnice je těžká manuální práce, zejména práce s chemikáliemi, které by mohly ohrozit plod [že tedy žalobkyně nemohla dále konat práci, která ohrožovala její těhotenství, ve smyslu ustanovení § 41 odst. 1 písm. c) zák. práce], nelze dospět k jinému závěru, než že skutečným (v písemném zrušovacím jednání žalovaného ze dne 23. 4. 2018 neuvedeným) důvodem (příčinou) zrušení pracovního poměru se žalobkyní ve zkušební době ze strany žalovaného bylo její těhotenství a že tím došlo k její nepřípustné diskriminaci. Shledal-li proto odvolací soud, že se žalovaný nedopustil vůči žalobkyni diskriminace z důvodu těhotenství, neboť neukončil pracovní poměr se žalobkyní z důvodu jejího těhotenství, ale pracovní poměr zrušil ve zkušební době bez uvedení důvodu, spočívá jeho rozsudek na nesprávném právním posouzení věci.