Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 504/2021
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele v pracovním poměru jako „strojní dělník“, přičemž jednoho dne v rané fázi zkušební doby utrpěl při výkonu práce pracovní úraz s následkem oslabení úponu v pravém lokti s možností jeho dalšího poranění při přetížení ruky. V důsledku tohoto úrazu byl zaměstnanec zhruba 5 měsíců v dočasné pracovní neschopnosti, která způsobila prodloužení zkušební doby v souladu s § 35 odst. 4 zákoníku práce. Před ukončením dočasné pracovní neschopnosti byl zaměstnanec vyslán na pracovnělékařskou prohlídku, kde posuzující lékař konstatoval prostřednictvím lékařského posudku dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu sjednané práce v důsledku pracovního úrazu. Den po doručení předmětného posudku zrušil zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době bez uvedení důvodu.
Zaměstnanec se u soudu domáhal, aby mu zaměstnavatel vyplatil odstupné ve výši 12násobku jeho průměrného měsíčního výdělku, a to s argumentací, že pro vznik práva na odstupné není důležitý způsob rozvázání pracovního poměru, ale skutečný důvod tohoto rozvázání, spadající pod vymezení § 52 písm. d) zákoníku práce. Zaměstnanec přitom současně dovozoval, že zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr zaměstnance právě a jen z důvodu jeho dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti k výkonu práce pro pracovní úraz.
Okresní soud žalobě vyhověl, když přijal za svou argumentaci zaměstnance a jeho právního zástupce. Krajský soud však následně vyhověl odvolání zaměstnavatele, předchozí rozsudek změnil a žalobu zaměstnance zamítl. Odůvodnění svého rozsudku přitom opřel krajský soud zejména o znění § 67 odst. 2 zákoníku práce, který v souvislosti se vznikem práva na odstupné hovoří o rozvázání pracovního poměru výpovědí a dohodou. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době jakožto speciální způsob rozvázání pracovního poměru tedy ve výčtu chybí, a tak při jeho využití právo na odstupné zaměstnanci dle odvolacího soudu nevzniká.
Věc se následně na základě dovolání zaměstnance dostala až k Nejvyššímu soudu, který nakonec rozsudek krajského soudu zrušil. Směrem ke vzniku práva na odstupné při zrušení pracovního poměru ve zkušební době přitom soudci souhlasili s výše uvedenými závěry odvolacího soudu (právo na odstupné nevzniká). K tomu ovšem dodali, že se zaměstnavatel pravděpodobně dopustil v daném případě vůči zaměstnanci diskriminace, pokud s ním zrušil pracovní poměr ve zkušební době právě z důvodu jeho zhoršeného zdravotního stavu způsobeného pracovním úrazem. Pokud by tato okolnost byla prokázána, mohl by se zaměstnanec dle Nejvyššího soudu úspěšně domáhat jednak určení neplatnosti zrušení pracovního poměru (což však v prekluzivní lhůtě neučinil), ale také vyplacení částky rovné odstupnému jako nároku z titulu přiměřeného zadostiučinění z důvodu porušení zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích.
Je tak nepochybné, že primárním předpokladem vzniku uvedeného nároku (na odstupné – pozn. autora) je (na rozdíl od vzniku nároku z titulu odpovědnosti za škodu) ukončení pracovního poměru, teprve tehdy, když k ukončení pracovního poměru došlo, je nutno zkoumat, z jakého (faktického) důvodu se tak stalo. Bezprostřední vazba (základu nároku) na nároky z titulu odpovědnosti za pracovní úraz či nemoc z povolání je pouze v situaci předpokládané ve větě druhé ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce; tato zákonná úprava však rozhodně nepředstavuje „průmět principu zvláštní zákonné ochrany zaměstnance“ do institutu odstupného. Navíc, ke vzniku nároku na odstupné může dojít (a často dochází) naprosto bez vazby na vznik nároku na náhradu škody (újmy), neboť ke vzniku nároku dochází již v situaci ukončení pracovního poměru z důvodu „ohrožení nemocí z povolání“ nebo „dosažení nejvyšší přípustné expozice“ [srov. ustanovení § 52 písm. d) zák. práce]. Argumentace, že nárok na odstupné patří do „systému nároků na odškodnění pracovního úrazu – byť v širším slova smyslu“, tak není rozhodně případná.
Dosavadní judikatura Nejvyššího soudu vztahující se (typově) k aplikaci ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce tak striktně vychází ze stanovených způsobů rozvázání pracovního poměru (dohodou či výpovědí – pozn. autora), s nimiž zákon spojuje vznik nároku na odstupné; tyto posléze pouze precizuje a dotváří ve vztahu k různým skutkovým situacím, které právní život přináší; jde o intepretaci, která však vždy zůstává v mezích zákonného ustanovení, aniž by vyplňovala pomyslnou „otevřenou mezeru v zákoně“, tak jak se nesprávně domnívá dovolatel. Není tak správný názor dovolatele, že by snad z dosavadní judikatury vyplýval závěr, že „…je rozhodující důvod skončení pracovního poměru a nikoliv způsob skončení pracovního poměru…“ a že by tak „otevřela dveře“ pro tu interpretaci ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce, kterou prosazuje dovolatel.
Ochrana zaměstnance v této situaci (tedy v situaci, kdy je se zaměstnancem účelově zrušen ze strany zaměstnavatele pracovní poměr ve zkušební době jen a pouze z důvodu zdravotního stavu zaměstnance) je poskytnuta prostřednictvím institutu zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích, který je vyjádřen v ustanovení § 16 zák. práce a jehož porušení je důvodem vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru (srov. např. závěry rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008, který byl uveřejněn v časopisu Soudní judikatura pod publikačním číslem 116/2009). Zaměstnanec má tedy i v této situaci účinný nástroj k ochraně svých zájmů; prostřednictvím něho též může dosáhnout na nároky podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce a přímé ochrany prostřednictvím „násilné“ interpretace uvedeného ustanovení tak není třeba.
Již v žalobě ze dne 19. 5. 2019 žalobce skutkové okolnosti, na podkladě kterých měl podle jeho tvrzení nárok vzniknout, vylíčil tak, že žalovaná měla v „časové a především věcné“ souvislosti s tím, že se z lékařského posudku ze dne 10. 4. 2018 dozvěděla o skutečnosti, že žalobce pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu práce výrobního dělníka, zrušit pracovní poměr ve zkušební době a že jediným „skutečným“ důvodem zrušení pracovního poměru byl právě jeho zdravotní stav. Následně z uvedeného dovozuje nárok na „odstupné“ a požaduje finanční částku. Taková skutková tvrzení je však možno posoudit i jako nárok z titulu přiměřeného zadostiučinění z důvodu porušení zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích (srov. např. z nedávné doby závěry rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 8. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1844/2020), tento nárok však odvolací soud při rozhodování v úvahu nevzal, a nepoučil žalobce ve smyslu ustanovení § 118a ve spojení s ustanovení § 213b o. s. ř. o jeho povinnosti dolíčit skutkové okolnosti významné pro posouzení vzniku nemajetkové újmy odčinitelné formou relutárního plnění, a proto zatížil řízení vadou, která ve svém důsledku mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci.