Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4213/2009.
Zaměstnavatel sjednal se zaměstnankyní v pracovní smlouvě místo výkonu práce tak, že mělo odpovídat všem výrobním a obchodním provozovnám zaměstnavatele. Následně zaměstnankyni, která dosud vykonávala práci v jedné provozovně, začal přidělovat práci v provozovně jiné.
Zaměstnankyně v nově určeném místě, které se nacházelo v jiné obci, ovšem bylo provozovnou zaměstnavatele, odmítla pracovat. Na základě několika neomluvených absencí přistoupil zaměstnavatel k rozvázání pracovního poměru, které přes nepřesné vyjádření soudy posoudily jako okamžité zrušení pracovního poměru.
Zaměstnankyně navrhla soudu, aby určil, že okamžité zrušení bylo neplatné. Argumentovala tím, že bylo místo výkonu práce v pracovní smlouvě sjednáno nejasně a příliš široce a že nedostavení se do práce za těchto okolností nemohlo představovat zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance. Nejvyšší soud potvrdil závěr odvolacího soudu, podle nějž se jednalo o platné sjednání místa výkonu práce, jímž se zaměstnankyně zavázala konat práci ve všech obchodních a výrobních provozovnách zaměstnavatele existujících ke dni podpisu smlouvy nebo nově otevřených v době trvání pracovního poměru. Pokud tedy zaměstnankyně nerespektovala pokyn chodit do práce v některém z pracovišť spadajících pod místo výkonu práce, jednalo se o porušení povinnosti.
Toto porušení povinnosti mělo charakter zvlášť hrubého porušení i s ohledem na to, že zaměstnankyně dávala najevo, že práci odmítá vykonávat.
Ujednání o místě výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam zejména proto, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno. Z uvedeného vyplývá, že pracoviště jako místo, kde zaměstnanec plní podle pokynu zaměstnavatele své pracovní úkoly, se může nacházet jen tam, kde je lze podřadit pod pojem, jímž bylo v pracovní smlouvě definováno místo výkonu práce.
Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce (např. konkrétní pracoviště) nebo šířeji. Zákoník práce předpokládá, že místem výkonu práce bude obec nebo organizační jednotka, ale nevylučuje, aby místem výkonu práce bylo i jinak určené místo. Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno jak konkrétní pracoviště, tak i sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území ČR apod.
Vzhledem k tomu, že pojem „výrobní a obchodní provozovny“ jasně definuje, které části zaměstnavatele (jeho provozovny) a jakého druhu (výrobní a obchodní) mohou být místem výkonu práce, bylo místo výkonu práce určeno naprosto jednoznačně, srozumitelně a určitě.
Proto se také účastnicemi sjednané místo výkonu práce (vzhledem ke své definici) logicky může měnit podle toho, zda a k jakým změnám v organizační struktuře zaměstnavatele dochází. Řečeno jinak, zaměstnanec (žalobkyně) se dohodl, že bude konat práce v těch místech, kde bude mít zaměstnavatel (žalovaná) i kdykoliv v budoucnu své výrobní nebo obchodní provozovny.
Jestliže zaměstnanec dává zřetelně najevo, že odmítá vykonávat práci podle pracovní smlouvy, nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby čekal, až se zaměstnanec dopustí neomluvené nepřítomnosti na pracovišti ve větším rozsahu.