Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13.06.2018, sp. zn. 21 Cdo 5715/2017
Pokud zaměstnavatel poruší při sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou se zaměstnancem podmínky vymezené v § 39 zákoníku práce – obecně maximální délku trvání pracovního poměru (3 roky) či maximální počet opakování (2krát) – může se za určitých okolností pracovní poměr na dobu určitou přeměnit bez dohody na pracovní poměr na dobu neurčitou.
K tomu je v první řadě potřeba, aby zaměstnanec doručil zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru písemné oznámení o tom, že trvá na dalším zaměstnávání. Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem tvrzeným porušením zákona nesouhlasí a po uplynutí sjednané doby přestane zaměstnanci přidělovat práci, umožňuje § 39 odst. 5 zákoníku práce oběma stranám podat k soudu speciální žalobu na určení, že zákonné podmínky splněny byly / nebyly, a to ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Za určitých okolností může dojít k prodloužení lhůty v souladu s úpravou § 645 a násl. občanského zákoníku.
Žaloba dle § 39 odst. 5 zákoníku práce je ve vztahu speciality k obecné určovací žalobě upravené v § 80 OSŘ. Strany tedy nemůžou tyto typy určovacích žalob zaměňovat a při napadání platnosti rozvázání pracovního poměru musí volit režim § 72 zákoníku práce, podle něhož např. není nutné prokazování naléhavého právního zájmu na navrhovan
Pan XY vykonával v obchodní korporaci funkci místopředsedy představenstva, přičemž se společností uzavřel rovněž pracovní smlouvu, podle níž měl u ní být zaměstnán v pracovním poměru jako obchodní ředitel. Panem XY zastávané vedoucí pracovní místo obchodního ředitele bylo v přímé řídící působnosti generálního ředitele společnosti. Následně společnost dopisem pana XY z vedoucího pracovního místa obchodního ředitele odvolala a dalším dopisem mu sdělila, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa obchodního ředitele pro něj nemá jinou vhodnou práci.
Pan XY se u soudu domáhal určení neplatnosti výpovědi. Společnost se bránila zejména tvrzením, že mezi stranami nevznikl pracovní poměr, neboť byla pracovní smlouva neplatná pro tzv. souběh funkcí – výkon činností spadajících pod rozsah funkce člena statutárního orgánu v pracovněprávním vztahu.
Okresní soud žalobě pana XY vyhověl mimo jiné s poukazem na nález Ústavního soudu I. ÚS 190/15, z něhož dovodil, že souběžná pracovní smlouva člena statutárního orgánu není neplatná a zakládá pracovněprávní vztah, neboť si strany mohou pro úpravu výkonu funkce zvolit režim zákoníku práce.
Odvolací soud následně rozsudek okresního soudu změnil a žalobu zamítl, neboť se dle jeho názoru Nejvyšší soud vypořádal s argumenty Ústavního soudu a má platit, že souběžná pracovní smlouva nemůže založit pracovněprávní režim vztahu mezi společností a členem statutárního orgánu. Pro posouzení vzniku nepřípustného souběhu bylo přitom dle odvolacího soudu podstatné, zda je mezi činnostmi vyplývajícími z funkce člena statutárního orgánu a náplní práce zaměstnance (nikoliv pouze minimální) obsahový průnik.
Nejvyšší soud na základě dovolání rozsudek Krajského soudu zrušil. Zopakoval přitom vývoj judikatury ve věci posuzování souběhu funkcí a naznal, že zakázaným souběhem není např. situace, kdy je náplní práce podle pracovní smlouvy věcně vymezená organizační a řídící činnost na určitém úseku společnosti, vykonávaná za přímé podřízenosti jejímu generálnímu řediteli. Krajský soud tedy pochybil, když dovozoval souběh pouze z důvodu obsahového průniku činnosti obchodního ředitele a člena statutárního orgánu, aniž by se blíže zabýval konkrétními okolnostmi výkonu práce.
ém určení splnění / nesplnění podmínek.
Žaloba musí obsahovat všechny obecné a zvláštní náležitosti a musí směřovat k místě a věcně příslušnému soudu.
Zákonná dvouměsíční lhůta má povahu hmotněprávní lhůty prekluzivní (propadné), což znamená, že pokud není nejpozději poslední den lhůty žaloba doručena (ať již fyzicky či např. prostřednictvím datové schránky) příslušnému soudu, právo domáhat se určení splnění / nesplnění podmínek dle § 39 zákoníku práce zaniká a soud se předmětnou otázkou již nemůže zabývat.
Pro dodržení zákonné lhůty tedy nepostačí, aby byla žaloba poslední den lhůty pouze předaná k doručení (např. na poště).
V současnosti panuje nejistota ohledně následků nepodání speciální předmětné určovací žaloby, resp. ohledně následků situace, kdy zaměstnanec písemně oznámí zaměstnavateli trvání na dalším zaměstnávání a zaměstnavatel s tímto nesouhlasí, ale ani jedna ze stran nepodá do 2 měsíců žalobu dle § 39 odst. 5 zákoníku práce.
Ústavní soud zastává názor, že v takovém případě dochází bez dalšího ke konečné přeměně pracovního poměru z doby určité na neurčitou. Nejvyšší soud naopak rozhoduje tak, že za popsaných okolností dochází ke konečnému skončení pracovního poměru sjednaným dnem. Zaměstnavatelům je z uvedených důvodů třeba doporučit značnou opatrnost a upřednostnění postupu, kdy budou při oznámení zaměstnance o požadavku dalšího zaměstnávání pro zamezení přeměny aktivně podávat žalobu i za situace, kdy si jsou jistí, že zákonné podmínky dodrželi (např. kdy se jedná teprve o první pracovní poměr se zaměstnancem uzavřený na dobu jednoho roku).
Pokud soud rozhodne, že zaměstnavatel porušil podmínky dle § 39 zákoníku práce, pracovní poměr trvá dál a zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit náhradu mzdy, pokud mu nepřiděloval práci.
Na shora uvedený nález navázal Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 11. 4. 2018 sp. zn. 31 Cdo 4831/2017, v němž uzavřel, že člen statutárního orgánu obchodní korporace a tato obchodní korporace se mohou odchýlit od pravidla vyjádřeného v § 66 odst. 2 větě první obch. zák. (podle kterého se jejich vztah řídí přiměřeně ustanoveními o mandátní smlouvě) i tak, že si pro svůj vztah ujednají režim zákoníku práce. Takové ujednání z jejich vztahu (jde-li o výkon činností spadajících do působnosti statutárního orgánu) neučiní jejich vztah pracovněprávním; i nadále půjde o vztah obchodněprávní, který se řídí obchodním zákoníkem a dále - v důsledku smluvního ujednání - těmi (v úvahu přicházejícími) ustanoveními zákoníku práce, jejichž použití nebrání kogentní právní normy upravující (především) postavení člena statutárního orgánu obchodní korporace a jeho vztah s obchodní korporací. Současně platí, že členové statutárního orgánu obchodní korporace nevykonávají činnosti spadající do náplně této funkce (do působnosti statutárního orgánu) ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti dle pokynů obchodní korporace. Naopak, je to právě statutární orgán (jeho členové), kdo (jako výkonný orgán) řídí činnost obchodní korporace (v poměrech akciové společnosti srov. § 191 odst. 1 a – jde-li o obchodní vedení – i § 194 odst. 4 in fine obch. zák.). Jinými slovy, činnost (člena) statutárního orgánu není závislou prací ve smyslu § 2 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Z logiky věci se podává, že ujednání o „podřízení“ režimu zákoníku práce přichází v úvahu pouze u vztahů, jejichž povaha to připouští. Takovým je i vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací, jehož předmětem je výkon činností spadajících do působnosti statutárního orgánu, a to zpravidla za úplatu. Jelikož však výkon funkce člena statutárního orgánu není závislou prací ve smyslu § 2 odst. 1 zákoníku práce, takové ujednání neučiní ze vztahu mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací vztah pracovněprávní. Ani tehdy, „podřídí-li“ se zákoníku práce, nelze člena statutárního orgánu považovat (v rozsahu činností spadajících do působnosti statutárního orgánu) za zaměstnance (§ 6 zákoníku práce) a obchodní korporaci za zaměstnavatele (§ 7 zákoníku práce). Jinak řečeno, ani ujednáním o „podřízení se režimu“ zákoníku práce se nelze odchýlit od těch ustanovení (zejména) obchodního zákoníku, jejichž povaha to vylučuje (§ 2 odst. 3 obč. zák.). Popsané závěry platí obdobně i v případě, že člen statutárního orgánu a obchodní korporace uzavřou vedle smlouvy o výkonu funkce (v níž se neodchýlí od režimu nastaveného § 66 odst. 2 obch. zák.) i souběžnou „manažerskou“ smlouvu na výkon některých činností spadajících do působnosti statutárního orgánu (zpravidla na výkon obchodního vedení), v níž si sjednají režim zákoníku práce. V takovém případě je nutné na manažerskou smlouvu pohlížet jako na (svého druhu) dodatek ke smlouvě o výkonu funkce, upravující vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací, jde-li o výkon části činností spadajících do působnosti statutárního orgánu. Manažerská smlouva není neplatná jen proto, že ji její strany podřídily režimu zákoníku práce, avšak je na ni třeba klást stejné požadavky (co do formy, obsahu i potřeby jejího schválení příslušným orgánem obchodní korporace), jako na samotnou smlouvu o výkonu funkce. Ujednáním obsaženým ve smlouvě o výkonu funkce (či v souběžně uzavírané „manažerské“ smlouvě) o tom, že se vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací (jde-li o výkon funkce člena statutárního orgánu) řídí zákoníkem práce, se zásadně nelze (platně) odchýlit zejména od pravidel obchodního zákoníku upravujících vznik a zánik funkce člena statutárního orgánu, předpoklady výkonu funkce a důsledky jejich absence, odměňování členů statutárních orgánů, formu smlouvy o výkonu funkce a povinnost jejího schválení příslušným orgánem, povinnost vykonávat funkci s péčí řádného hospodáře a důsledky jejího porušení. Je tomu tak proto, že uvedená pravidla je třeba s ohledem na jejich povahu (smysl a účel) považovat zásadně za kogentní. Také zánik funkce se zásadně řídí ustanoveními obchodního zákoníku, bez ohledu na „režim“ smlouvy o výkonu funkce (či souběžně uzavírané manažerské smlouvy). Přestane-li např. splňovat některý z předpokladů výkonu funkce, jeho funkce mu zanikne v souladu s § 194 odst. 7 větou třetí obch. zák. i v případě, že se smlouva o výkonu funkce či manažerská smlouva řídí zákoníkem práce. Totéž platí, uplynou-li tři měsíce od skončení funkčního období člena statutárního orgánu či je-li na jeho místo jmenován nový člen (§ 194 odst. 1 věta druhá a třetí, odst. 2 věta pátá obch. zák.). Neurčují-li jinak stanovy společnosti, může příslušný orgán (§ 194 odst. 1 věta první a druhá obch. zák.) člena představenstva z funkce odvolat (a tomu tato funkce zanikne) i bez udání důvodu (v tomto směru se tedy zásadně neuplatní ochrana poskytovaná zaměstnancům v podobě výpovědních důvodů – srov. § 52 zákoníku práce).
Z uvedeného vyplývá, že v každém konkrétním případě je třeba zjišťovat, zda činnost, jež je (měla být) náplní práce podle pracovní smlouvy uzavřené mezi statutárním orgánem (popřípadě jeho členem, jde-li o kolektivní orgán) a obchodní společností, není (neměla být) stejná jako činnost, kterou tato osoba vykonávala (měla vykonávat) jako statutární orgán (popřípadě jeho člen, jde-li o kolektivní orgán). Jde-li o činnost (práci) odlišnou, lze ji v pracovním poměru vykonávat. O takovou situaci se může jednat například tehdy, jestliže náplní práce podle pracovní smlouvy je věcně vymezená organizační a řídící činnost na určitém úseku společnosti, vykonávaná za přímé podřízenosti jejímu generálnímu řediteli (k tomu srov. např. rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 24.2.2015 sp. zn. 21 Cdo 496/2014 a ze dne 5.4.2016 sp. zn. 21 Cdo 2310/2015, na které poukazuje také žalobce v dovolání).
V projednávané věci odvolací soud – jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku – se věcí z tohoto pohledu nezabýval. Aniž by náležitě zkoumal, jaká konkrétní činnost byla náplní práce žalobce podle pracovní smlouvy ze dne 30.12.2010 a jakou konkrétní náplň měl žalobce mít ve funkci místopředsedy představenstva žalované, založil své zamítavé stanovisko toliko na obecné úvaze, že „funkce obchodního ředitele je (zpravidla) jednou z vrcholných funkcí v obchodní korporaci, jejíž náplň, když ne zcela, tak v podstatné míře, zahrnuje i činnosti spadající do obchodního vedení společnosti zahrnující každodenní rozhodovací a řídící činnost ve vnitřní sféře společnosti“. Takovou úvahu však nelze pro právní posouzení projednávané věci považovat za dostačující; proto za této situace je závěr odvolacího soudu o tom, že „mezi účastníky nevznikl žalobcem tvrzený pracovněprávní vztah“, pro neúplnost nezbytných skutkových zjištění (prozatím) předčasný.