Rozhodnutí Ústavního soudu ze dne 08.12.2015, sp. zn. 2 ÚS 3323/14
Zaměstnanec měl za to, že s ním zaměstnavatel sjednal pracovní poměr na dobu určitou v rozporu s pravidly obsaženými v ustanovení § 39 odst. 2 a 4 zákoníku práce, a proto mu před uplynutím sjednané doby písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání.
Zaměstnavatel se však zdráhal přidělovat zaměstnanci práci, načež zaměstnanec reagoval tak, že po uplynutí prekluzivní dvouměsíční lhůty pro podání speciální určovací žaloby dle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce podal k soudu obecnou určovací žalobu dle ustanovení § 80 občanského soudního řádu, v níž se domáhal určení, že mezi nim a zaměstnavatelem trvá pracovní poměr na dobu neurčitou.
Okresní soud žalobě zaměstnance vyhověl a došel k závěru, že za situace, kdy určovací žaloba na splnění podmínek ve smyslu ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce nebyla po řádném písemném oznámení o požadavku dalšího zaměstnání v prekluzivní lhůtě podána ani zaměstnavatelem ani zaměstnancem, nastává zákonná fikce o přeměně pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou ve prospěch zaměstnance.
Na základě odvolání zaměstnavatele krajský soud následně změnil rozhodnutí okresního soudu a žalobu zamítl, přičemž toto svoje rozhodnutí odůvodnil zejména tím, že dle jeho názoru ke změně pracovního poměru, který má skončit uplynutím doby na pracovní poměr na dobu neurčitou pro porušení podmínek stanovených v ustanovení § 39 odst. 2 a 4 zákoníku práce dochází v případě sporu až v důsledku rozhodnutí soudu o tom, zda uvedené podmínky byly nebo nebyly splněny. Pokud takovéto rozhodnutí vydáno nebylo, ať již proto, že soud dospěl k závěru, že podmínky splněny byly, anebo proto, že žaloba podána nebyla, platí, že pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby.
Nejvyšší soud pak potvrdil rozhodnutí krajského soudu a zaměstnanec se obrátil na Ústavní soud, který sice rozhodl o zamítnutí ústavní stížnosti, avšak v odůvodnění uvedl polemiku s názorem krajského soudu a Nejvyššího soudu a přiklonil se názorově na stranu soudu okresního, který žalobě zaměstnance vyhověl.
V odůvodnění nálezu Ústavní soud mimo jiné uvedl, pokud zaměstnanec oznámil zaměstnavateli v souladu s podmínkami § 39 zákoníku práce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával a není-li ani zaměstnancem ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou
(…) nebylo v souladu se zásadami chránícími zaměstnance (když tyto našly nově i explicitní vyjádření v § 1a zákoníku práce, ve znění zákona č. 303/2013 Sb.), musel-li by zaměstnanec, jsa přesvědčen o nesprávnosti postupu zaměstnavatele, kromě písemného oznámení zaměstnavateli iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení umožňující mu dosažení účinků domněnky (o přeměně pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou), kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní. Tato situace ostatně nastala i v právě projednávané věci, neboť žalovaný zaměstnavatel se při jednání před odvolacím soudem omezil toliko na tvrzení, že podal-li by stěžovatel žalobu podle § 39 zákoníku práce, byl připraven nést důkazní břemeno k prokázání správnosti svého postupu (srov. č. l. 73 spisu Okresního soudu v Třebíči zn. 9 C 3/2012). V této souvislosti rovněž nelze přehlížet, že vyžadovala-li by aktivizace nevyvratitelné domněnky soudní řízení, pak je otázka, jaký smysl by vlastně písemné oznámení zaměstnance adresované zaměstnavateli mělo. Nejvyšší soud totiž v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4532/2009 z jím stanovené nutnosti podat žalobu podle § 39 odst. 5 zákoníku práce nečiní výjimku ani v situaci, kdyby zaměstnavatel požadavek zaměstnance na základě zaměstnancova oznámení uznal.
Na základě všech těchto premis lze podle Ústavního soudu dovodit, že oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami § 39 zákoníku práce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával a není-li ani zaměstnancem ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pro právě projednávaný případ to znamená, že neinicioval-li ani zaměstnanec ani zaměstnavatel řízení o určení (ne)splnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou -když podání stěžovatelovy žaloby podle ustanovení § 80 písm. c) o. s. ř. je v tomto ohledu irelevantní - pak se pracovní poměr změnil tak, jak předpokládá § 39 odst. 5 zákoníku práce.