Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013
Zaměstnavatel rozvázal se zaměstnankyní pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm. c) zákoníku práce. Jako důvod výpovědi zaměstnavatel uvedl nadbytečnost v důsledku organizační změny, která spočívala ve snížení rozsahu výkonu práce na pracovní pozici vykonávané zaměstnankyní, tedy ve zkrácení rozsahu pracovního úvazku, které zaměstnankyně odmítla. Zaměstnankyně tvrdila, že její nadbytečnost v důsledku organizační změny nenastala, a navrhla soudu, aby určil, že výpověď je neplatná, neboť požadavek na zkrácení rozsahu pracovního úvazku a jeho odmítnutí nezpůsobuje dle jejího názoru nadbytečnost zaměstnankyně a tedy nemůže být platným výpovědním důvodem.
Zaměstnavatel tvrdil, že v důsledku snížení počtu žáků a tím i platových prostředků poskytovaných zřizovatelem v závislosti na počtu žáků, bylo rozhodnuto o provedení organizační změny spočívající ve snížení pracovních úvazků některých zaměstnanců pro období příslušného školního roku, že zaměstnankyně odmítla akceptovat návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o změně pracovní smlouvy, jejímž předmětem bylo snížení úvazku (přímé vyučovací povinnosti) zaměstnankyně z 21 hodin na 19,5 hodin týdně. Pro případ nesouhlasu zaměstnance s úpravou závazku zaměstnavatel v rámci přijaté organizační změny rozhodl, že dojde k ukončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů. Proto zaměstnavatel přistoupil k výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost v důsledku projednaných organizačních změn podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.
Soud prvního stupně i soud odvolací vzal za prokázané, že u zaměstnavatele došlo k organizační změně, že byla prokázána nadbytečnost zaměstnankyně a příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně a nadbytečností zaměstnankyně. Soud prvního stupně navíc zdůraznil, že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a že soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Zaměstnankyně brojila proti rozhodnutím soudu prvního stupně a soudu odvolacího dovoláním. Nejvyšší soud dovolání zaměstnankyně zamítl. Upozornil, že vzhledem k poklesu počtu žáků a s tím spojenému snížení platových prostředků zaměstnavatel oprávněně a řádně rozhodl o organizační změně spočívající ve snížení stavu zaměstnanců tím způsobem, že dojde ke snížení rozsahu hodin přímé pedagogické některých učitelů, se kterými bude sjednána kratší pracovní doba. Protože zaměstnankyně odmítla se zaměstnavatelem uzavřít dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby, stala se vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců (učitelů) nadbytečnou. V posuzované věci byl tedy zaměstnavatelem důvodně a v souladu se zákoníkem práce vymezen a uplatněn výpovědní důvod podle § 52 písm.c) zákoníku práce.
Rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce může být realizováno nejen snížením fyzického počtu zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají práci ve stanovené týdenní pracovní době, a rozvázáním pracovního poměru s těmi z nich, kteří se v důsledku tohoto rozhodnutí zaměstnavatele stali nadbytečnými, ale i sjednáním kratší pracovní doby se zaměstnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní době nebo s některými z nich.
Odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době a jehož práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečným.