Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 21.11.2016, sp. zn. 21 Cdo 4762/2015
Zaměstnanec pracoval u žalovaného na základě pracovní smlouvy jako „manažer divize odpadů“. Dne 25.3.2013 mu dal zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce (zrušení pracovního místa), na základě které měl pracovní poměr účastníků skončit dne 31.5.2013. V průběhu výpovědní doby byl zaměstnanec od 25.4.2013 do 16.6.2013 v pracovní neschopnosti. V takovém případě se dle zákoníku práce ochranná doba (doba pracovní neschopnosti) do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Dne 17.6.2013 zaslal zaměstnanec elektronickou poštou zprávu adresovanou účetní zaměstnavatele, v níž – mimo jiné - sdělil, že „odeslal poštou ukončení nemocenské“ a že „prosí o připravení zápočtového listu pro jeho nového zaměstnavatele“. Do práce již zaměstnanec nenastoupil. Dne 20.6.2013 mu účetní elektronickou poštou odpověděla, že „ukončení pracovní neschopnosti obdrželi včera“ a že „na dokumentech s ukončením pracovního poměru se pracuje“. Dopisem ze dne 25.6.2013, který zaměstnanec převzal dne 3.7.2013, zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušil pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce pro zvlášť závažné porušení pracovních povinností zaměstnance z důvodu, že se ten „ve dnech 17.6., 18.6., 19.6., 20.6., 21.6., 24.6. a 25.6.2013 bez jakékoli omluvy nedostavil do práce“.
Zaměstnanec se u soudu domáhal určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, přičemž zejména namítal, že se vzhledem k výše citované elektronické korespondenci domníval, že nedošlo k prodloužení výpovědní doby o dobu jeho pracovní neschopnosti, ale že pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní doby v ochranné době ke dni 31.5.2013.
Soud prvního stupně žalobu zaměstnance zamítl s odůvodněním, že neomluvená absence dosahovala intenzity zvlášť závažného porušení pracovních povinností, přičemž pouhá domněnka zaměstnance o tom, že zaměstnavatel na prodloužení výpovědní doby netrvá, nemůže být pokladem pro skončení pracovního poměru. Dle soudu prvního stupně bylo na zaměstnanci, pokud si nebyl jistý, zda jeho pracovní poměr skončil či nikoliv, kontaktovat zaměstnavatele a tuto skutečnost si ověřit.
Odvolací soud toto rozhodnutí potvrdil a nad rámec uvedl, že z citované konverzace s účetní nelze žádným způsobem dovodit jednoznačnou vůli žalobce vzdát se svého zákonného práva na prodloužení výpovědní doby o ochrannou dobu podle ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce.
Nejvyšší soud následně na základě dovolání zaměstnance předchozí rozsudky zrušil a věc vrátil okresnímu soudu k dalšímu řízení, neboť dle něj soudy nedostatečně posoudily, zda porušení pracovních povinností zaměstnancem dosahovalo stupně „zvlášť závažné“. Soudy měly dle názoru Nejvyššího soudu vzít v úvahu zejména spornost ohledně trvání pracovního poměru mezi stranami a skutečnost, že zaměstnavatel neměl pro zaměstnance práci, neboť jeho místo bylo zrušeno ke dni 31.05.2013.
V posuzovaném případě – jak vyplývá z odůvodnění rozsudku odvolacího soudu - nebylo pochyb o tom, že žalobce ve vztahu k nepřítomnosti v zaměstnání ve dnech 17.6., 18.6., 19.6., 20.6., 21.6., 24.6. a 25.6.2013 žádnou důležitou osobní překážku v práci uvedenou v ustanovení § 191 zák. práce, netvrdil. Proto je odůvodněn závěr, že žalobce svým jednáním, které mu bylo vytknuto v okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 25.6.2013, zaviněně porušil jednu ze základních povinností zaměstnance vyplývající z ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) a § 301 odst. b) zák. práce. Toto porušení pracovních povinností žalobcem podle názoru odvolací soudu „dosáhlo intenzity porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“, když přihlédl k tomu, že žalobce „obdržel výpověď z pracovního poměru, ve výpovědní době sice po jistou dobu vykonával svoji práci, ale po odpadnutí důležité osobní překážky v práci (ust. § 191 zák. práce) se již do svého zaměstnání po dobu 7 pracovních dnů bezdůvodně nedostavil“, a že žalobce „nadto zastával v době obdržení výpovědi vedoucí funkci (manažer divize odpadů), ve které si měl být vědom zákonné úpravy týkající se prodloužení výpovědní doby po dobu pracovní neschopnosti“.
Z hlediska vymezení hypotézy právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce (tedy pro právní závěr, zda žalobce zvlášť hrubým způsobem porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci), nelze uvedenou úvahu odvolacího soudu považovat za správnou a úplnou. Odvolacímu soudu je třeba vytknout, že náležitě nezhodnotil situaci, v níž k porušení pracovních povinností žalobcem došlo, jestliže pominul okolnost, že v té době bylo mezi účastníky – jak uvedeno výše - sporné, zda pracovní poměr žalobce v době vytčené neomluvené absence trval (protože skončil až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby) či nikoliv (protože skončil uplynutím výpovědní doby v ochranné době). Z hlediska závažnosti a následků vytčeného porušení pracovních povinností pro žalovaného pak odvolací soud měl do rámce svých úvah zahrnout skutečnost, že v době vytčené nepřítomnosti žalobce v zaměstnání již nebyla jeho práce pro žalovaného potřebná, neboť jeho pracovní místo bylo již dříve (ke dni 31.5.2013) zrušeno (z toho důvodu byla také žalobci dána dne 25.3.2013 výpověď z pracovního poměru). Odvolacím soudem uvažované skutečnosti proto nejsou vzhledem k okolnostem případu úplné a neposkytují náležitý podklad pro posouzení, jakou intenzitou žalobce porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a zda lze považovat za splněný požadavek ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce, aby zaměstnavatel přistupoval k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance „jen výjimečně“.