Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3710/2020
Zaměstnanec pracoval pro zaměstnavatele (zahraniční společnost) v pracovním poměru jako „ředitel obchodního zastoupení“ v České republice. Dne 1. 5. 2018 zaměstnavatel přijal organizační změnu, podle níž pod stávající pozici zaměstnance podřadil také činnosti „key account“, které zahrnovaly „péči o klíčové zákazníky“, a současně vytvořil novou pozici s druhem práce „nástupce současného vedoucího pobočky“, na kterou přijal do pracovního poměru nového zaměstnance I. S., který měl obstarávat „běžnou agendu funkce dosavadního ředitele obchodního zastoupení.“ K přijetí této změny zaměstnavatel přistoupil poté, co jednatel zaměstnavatele vyjadřoval nespokojenost s jeho fungováním v České republice a docházelo v tomto směru mezi ním a zaměstnancem k „názorovým sporům“, kdy jednatel zaměstnavatele vytýkal zaměstnanci především nedostatečné reportování o obchodní činnosti a nedostatečnou péči o sklady zaměstnavatele. Dne 31. 8. 2018 zaměstnavatel učinil další rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa „ředitel obchodního zastoupení a key account“ ke dni 1. 11. 2018, „neboť činnosti v rámci této funkce vykonávané již nebudou tvořit samostatnou pracovní náplň a stanou se součástí pracovní náplně funkce obchodního ředitele“, kterou měl zastat zaměstnanec I. S. přijatý dříve na pozici „nástupce současného vedoucího pobočky“. K této organizační změně zaměstnavatel přistoupil poté, co dospěl k poznání, že „objem pracovních úkolů výkonného vedení zaměstnavatele není takový (jak bylo lze dovozovat z dřívějších informací od zaměstnance), že je v požadované kvalitě není schopna zajistit pouze jediná osoba“.
V návaznosti na uvedené doručil zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z důvodu nadbytečnosti způsobené organizační změnou v podobě zrušení jeho pracovní pozice. Zaměstnanec podal žalobu na určení neplatnosti výpovědi, v níž zejména poukazoval na fingovanou povahu přijatých organizačních opatření (umělé navýšení počtu pozic a jejich následné snížení), jimiž zaměstnavatel pouze zastíral snahu o zbavení se zaměstnance, s jehož práci nebyl spokojen.
U soudů prvního a druhého stupně zaměstnanec se svou žalobou neuspěl. Krajský soud ve svém rozsudku zejména naznal, že skutečným cílem organizačních kroků zaměstnavatele v roce 2018 bylo „zefektivnění práce zaměstnavatele, a nikoliv ukončení zaměstnancova pracovního poměru“. Soud vzal za prokázané, že se zaměstnavatel, ač veden zejména nespokojeností s prací zaměstnance, skutečně nejdříve snažil vyřešit neuspokojivou situaci tím, že „posílí řídící tým v České republice“, a až poté, co se toto řešení ukázalo jako neefektivní, přikročil k druhé organizační změně a k rozvázání pracovního poměru zaměstnance – k tomu dle krajského soudu došlo až ve chvíli, kdy „předchozí organizační opatření k vytýčenému cíli nevedla a naopak se ukázalo, že objem pracovních úkolů výkonného vedení zaměstnavatele není takový, že je v požadované kvalitě není schopna zajistit pouze jediná osoba“.
Nejvyšší soud při řešení dovolání zaměstnance označil za rozhodnou otázku, zda (do jaké míry) mohou být případné (neuspokojivé) pracovní výsledky zaměstnance důvodem k rozhodnutí o organizačních změnách při výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Jelikož se přitom podle názoru Nejvyššího soudu oba soudy při řešení dané otázky odchýlily od ustálené rozhodovací praxe, předchozí rozsudky zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení okresnímu soudu.
Nejvyšší soud zejména naznal, že je vzhledem k blízké časové souvislosti třeba obě organizační změny posuzovat „jako jeden celek“, přičemž měl za důvod jejich přijetí právě nespokojenost zaměstnavatele s pracovními výsledky zaměstnance, která má být řešená předně výpovědí dle § 52 písm. f) zákoníku práce. Jelikož podle Nejvyššího soudu nespokojenost s pracovními výsledky představuje nepřípustný důvod pro přijetí organizační změny a výpověď pro nadbytečnost, je výpověď stižena vadou vedoucí k její neplatnosti.
Důvody výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce a podle ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zák. práce je třeba důsledně rozlišovat. Dosahuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky, může (smí) s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jen při splnění všech předpokladů uvedených v ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zák. práce a je nepřípustné, aby uvedený stav, i když jsou pracovní výsledky zaměstnance oprávněně hodnoceny zaměstnavatelem jako neuspokojivé, byl důvodem k přijetí rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce má – jak již uvedeno výše – zaměstnavateli umožnit, aby nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a nikoliv aby prostřednictvím rozhodnutí o organizační změně a nadbytečnosti rozvazoval pracovní poměr se zaměstnanci, u nichž není (byť oprávněně) spokojen s dosahovanými pracovními výsledky. Nejvyšší soud proto již v rozsudku ze dne 11. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4585/2015 dospěl k závěru, že rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého by se měl stát zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, bylo-li přijato proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s pracovními výsledky tohoto zaměstnance.
Ze shora uvedených skutkových zjištění soudů vyplývá, že jednatel žalované dlouhodobě vyjadřoval nespokojenost s fungováním žalované v České republice a docházelo v tomto směru mezi ním a žalobcem k „názorovým sporům“, kdy jednatel žalované vytýkal žalobci především nedostatečné reportování o obchodní činnosti a nedostatečnou péči o sklady žalované. Tato nespokojenost s pracovními výsledky žalobce vedla žalovanou k přijetí organizačního opatření ze dne 1. 5. 2018, jehož výsledkem bylo přijetí nového zaměstnance (I. S.) na pracovní místo se sjednaným druhem práce „nástupce současného vedoucího pobočky“, který převzal část stávající pracovní náplně žalobce, kterou žalobce „nestíhal“, a žalobce (jako „ředitel obchodního zastoupení a key account“) zajišťoval především péči o klíčové zákazníky. Následně (po čtyřech měsících) po zjištění, že práci vykonávanou žalobcem a I. S. zvládne vykonávat jeden zaměstnanec, žalovaná dne 31. 8. 2018 přijala nové organizační opatření, jímž zrušila pracovní místo žalobce s tím, že veškeré činnosti nadále bude vykonávat jako „obchodní ředitel“ I. S.. Na obě organizační opatření vzhledem k jejich krátké časové návaznosti a skutečnosti, že obě řešila nedostatky v řídící činnosti obchodního zastoupení, jež měly původ v osobě žalobce, je podle dovolacího soudu třeba nahlížet jako na jeden celek. Posuzováno v těchto souvislostech se potom nabízí závěr, že to byly neuspokojivé pracovní výsledky žalobce, které byly důvodem jejich přijetí; uvedené souvislosti ostatně neunikly ani odvolacímu soudu, pokud konstatoval, že žalovaná mohla s žalobcem rozvázat pracovní poměr výpovědí „pro opakované méně závažné porušování pracovních povinností ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce“.