Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 03.11.2016, sp. zn. 21 Cdo 1276/2016
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele v pracovním poměru jako strojírenský dělník. Poté, co mu byla zjištěna nemoc z povolání, poskytovatel pracovnělékařských služeb vypracoval lékařský posudek, podle kterého zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce strojírenského dělníka. Zaměstnavatel současně požádal o vydání lékařského posudku o zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce uklízeče a podle posudku poskytovatele pracovnělékařských služeb byl zaměstnanec zdravotně způsobilý pro uvedenou činnost.
Zaměstnavatel jednostranně převedl zaměstnance na práci uklízeče, s čímž zaměstnanec nesouhlasil, a nakonec došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou, v které bylo mimo jiné uvedeno, že zaměstnanec nepřijímá nabídku práce uklízeče, neboť by šlo o jeho profesní degradaci s ohledem na jeho odbornou kvalifikaci.
Zaměstnanec žaloval zaměstnavatele na poskytnutí odstupného ve výši 12násobku průměrného výdělku, které mu dle jeho názoru náleželo dle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce z důvodu skončení pracovního poměru pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zapříčiněné nemocí z povolání.
V posuzovaném případě bylo pro rozhodování soudů stěžejní vyřešení právní otázky, zda má zaměstnanec právo na odstupné podle ustanovení § 67 zákoníku práce tehdy, nesmí-li dále konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání a došlo-li k rozvázání pracovního poměru u zaměstnavatele teprve poté, co mu zaměstnavatel nabídl převedení na jinou, pro zaměstnance vhodnou práci, popřípadě co zaměstnance bez jeho souhlasu převedl na jinou, pro něho vhodnou práci.
Okresní soud žalobu zaměstnance zamítl a dospěl k závěru, že jelikož zaměstnavatel splnil svou zákonnou povinnost převést zaměstnance na jinou práci a k rozvázání pracovního poměru došlo až po tomto převedení, nedošlo k rozvázání pracovního poměru účastníků z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce.
Odvolací soud rozhodnutí soudu prvního stupně zrušil a naznal, že zaměstnanec nebyl před rozvázáním pracovního poměru z důvodů jeho nejisté zdravotní způsobilosti k výkonu práce uklízeče platně převeden na jinou práci, a je tedy zřejmé, že příčinou rozvázání pracovního poměru účastníků byla jeho zdravotní nezpůsobilost k výkonu práce.
Zaměstnavatel podal proti rozsudku odvolacího soudu dovolání, které však pro něj bylo neúspěšné, neboť Nejvyšší soud dospěl k závěru, že pokud je z okolností případů zřejmý nesouhlas zaměstnanec s činností, která mu byla nabídnuta, nebo na kterou byl zaměstnavatelem jednostranně převeden, je zřejmé, že nedošlo k definitivní změně druhu práce a rozvázání pracovního poměru je v přímé příčinné souvislosti s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti pro nemoc z povolání. Odstupné tedy dle Nejvyššího soudu zaměstnanci přísluší.
Nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí je příčinou rozvázání pracovního poměru nejen tehdy, dojde-li k výpovědi z pracovního poměru nebo k dohodě o rozvázání pracovního poměru bezprostředně po jejím zjištění, ale i v případě, že pracovní poměr byl rozvázán až poté, co zaměstnavatel převedl zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, a pracovní zařazení zaměstnance nebylo u zaměstnavatele vyřešeno dohodou ani dodatečně. Musí být totiž přihlédnuto k tomu, že převedení zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst.1 písm.b) zák. práce provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru. V příčinné souvislosti s nezpůsobilostí zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí je tedy nejen takové rozvázání pracovního poměru [dohodou nebo výpovědí z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm.d) zák. práce], k němuž došlo bezprostředně po jejím zjištění, ale i v případě, že po převedení na jinou práci provedeném zaměstnavatelem podle ustanovení § 41 odst.1 písm.b) zák. práce bez souhlasu zaměstnance nedošlo ani následně k dohodě o dalším (již definitivním) pracovním uplatnění zaměstnance u zaměstnavatele, a že proto došlo k rozvázání pracovního poměru.
Na uvedeném závěru nic nemění ani to, že převedení zaměstnance na jinou práci provedené zaměstnavatelem podle ustanovení § 41 odst.1 písm.b) zák. práce je platný právní úkon, i když k němu došlo bez souhlasu zaměstnance, byl-li zaměstnanec převeden na práci, která pro něho byla vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Z hlediska vzniku práva na odstupné podle ustanovení § 67 odst.2 zák. práce totiž není významné (pouze) to, zda převedení zaměstnance na jinou práci je platné, ale také (a především) to, zda zaměstnanec má u zaměstnavatele takové další pracovní uplatnění, s nímž souhlasí (je s ním srozuměn), které pokládá (po další dobu trvání pracovního poměru) za zdroj své výdělečné činnosti v základním pracovněprávním vztahu a které nebude jen právním nástrojem, prostřednictvím něhož mu vznikne (může vzniknout) újma na jeho právech.
Bez ohledu na to, zda žalovaná pracovní místo "uklízeče" žalobci jen nabídla, nebo ho na tuto práci (bez jeho souhlasu) převedla, je nepochybné, že mezi účastníky - poté, co bylo zjištěno, že žalobce nesmí pro onemocnění nemocí z povolání dále konat u žalované dosavadní práci - nedošlo k dohodě o dalším pracovním uplatnění žalobce u žalované. Nesmí-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání a odmítne-li konat jinou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl, nebo nechce-li konat jinou práci, na kterou ho zaměstnavatel podle ustanovení § 41 odst.1 písm.b) zák. práce převedl bez jeho souhlasu, nejsou tyto skutečnosti na újmu jeho práva na odstupné, které mu náleží podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce při rozvázání pracovního poměru.