Na základě uzavření dohody o podmínkách výkonu práce na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele bude zaměstnanec pracovat v režimu tzv. práce z domova, pro niž bývá užíváno rovněž označení práce na dálku, telework nebo homework.
Zaměstnavatel a zaměstnanec by si měli dohodnout způsob vzájemné komunikace, předávání úkolů a případně i pravidla osobního kontaktu. Může být například sjednáno, že bude zaměstnanec zaměstnavateli v určité dny nebo v určitou dobu k dispozici ke komunikaci prostřednictvím telefonu nebo že se bude s určitou pravidelností dostavovat na pracoviště zaměstnavatele.
Uvedená dohoda může být přímo součástí pracovní smlouvy uzavírané mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nebo může stát samostatně.
I když vykonává zaměstnanec pro zaměstnavatele práci na jiném místě než na pracovišti, stále se jedná o závislou práci, a zaměstnavatel tak musí nést náklady s výkonem práce spojené. Může se jednat především o náklady související s pořízením a udržováním techniky a vybavení nutného k výkonu práce a komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, náklady na energie atd.
Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout buď tak, že bude zaměstnavatel poskytovat náhradu prokázaných výdajů, nebo že bude poskytovat náhradu výdajů v paušální výši.
Jedna z hlavních odlišností mezi standardním výkonem práce na pracovišti zaměstnavatele a výkonem práce na jiném místě spočívá v rozvržení pracovní doby. Zaměstnanec pracující na dálku, resp. z domova, si totiž pracovní dobu rozvrhuje sám. Přímo zákoník práce pak stanoví, že zaměstnanci nepřísluší příplatek za práci přesčas a příplatek nebo náhradní volno za práce ve svátek.
Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dále dohodnout, že si zaměstnanec nebude rozvrhovat práci v noční době nebo v sobotu a v neděli, aby zaměstnavatel nemusel zaměstnanci poskytovat příslušné příplatky.
Se zřetelem ke skutečnosti, že zaměstnavatel nerozvrhuje zaměstnanci pracovní dobu, je třeba vyřešit, za jaké dny bude zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy či platu v případě, že bude zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo mu bude nařízena karanténa. Dohoda proto může pro tyto účely určit jakési fiktivní rozvržení pracovní doby, podle kterého se pak bude postupovat.
Pokud bude zaměstnanec na místě mimo pracoviště zaměstnavatele v rámci plnění úkolů pro zaměstnavatele zpracovávat osobní údaje třetích osob (zákazníků, klientů, obchodních partnerů, ostatních zaměstnanců), musí být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuty bližší /přesné podmínky tohoto zpracování osobních údajů. Zejména je nutné na místech mimo pracoviště zaměstnavatele zajistit bezpečné zpracování a uchovávání osobních údajů, zabezpečení techniky a přístupu pouze odpovědným zaměstnancem atd. Zároveň je nutné upozornit na odpovědnost zaměstnance v případě nedodržení/ porušení podmínek, možnost ukončení výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele a v případech závažnějších porušení i možnost ukončení pracovního poměru zaměstnance.
Tyto podmínky a povinnosti zaměstnance by měly být sjednány přímo v dohodě o výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele, nebo mohou být dohodnuty i v separátní dohodě nebo smlouvě-zejména tam, kde již existuje uzavřená dohoda o podmínkách výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele, např. jako dodatek k této dohodě.
Pokud součástí výkonu práce zaměstnancem mimo pracoviště zaměstnavatele není /jakékoliv/ zpracování osobních údajů jiných osob, je nutné celý bod 14. z dohody vypustit, neboť je v tom případě nadbytečný.