Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci mezi jinými tehdy, pokud zaměstnanec nesmí dále vykonávat práci pro ohrožení nemocí z povolání (§ 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Tento stav představuje specifickou situaci, kdy zaměstnanec sice ještě není dlouhodobě nezpůsobilý k výkonu práce, ale další výkon práce by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Pracovnímu úrazu / nemoci z povolání a obecnému onemocnění jako příčinám převedení je věnován samostatný vzor a komentář.
O stavu ohrožení nemocí z povolání je rozhodováno obdobně jako o nemoci z povolání – musí proběhnout tzv. „uznání“ speciálním zdravotnickým zařízením – „střediskem nemocí z povolání“. S těmito případy se však v praxi setkáme spíše zřídka.
I když zákoník práce formuluje v souladu s výše uvedeným důvod pro převedení na jinou práci jako skutečnost, že zaměstnanec „nesmí konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání“, zaměstnavatelé by se tím neměli nechat zmást. V souladu s úpravou možné formulace posudkových závěrů zde totiž bude stejně jako v jiných případech lékařem konstatováno, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu sjednané práce pro ohrožení nemocí z povolání.
Převedení je realizováno buďto v rámci sjednaného druhu práce (zde nedochází ke změně pracovního poměru), a pokud to není možné i mimo sjednaný druh práce – z této varianty vychází komentovaný vzor.
Dle právní úpravy je dlouhodobá nemožnost výkonu práce pro ohrožení nemocí z povolání důvodem k převedení zaměstnance pouze tehdy, pokud ji potvrzuje lékařský posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí krajského úřadu, jimž se posudek přezkoumává (pokud tento potvrzuje posudkový závěr o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti).
Dle současného výkladu Nejvyššího soudu však platí, že lékařský posudek a správní rozhodnutí představují pouhá nezávazná odborná dobrozdání, která nejsou součástí skutkové podstaty normy upravující povinné převedení na jinou práci a která mají pouze důkazní hodnotu.
Z toho pro zaměstnavatele plynou zejména dva důležité závěry:
Výše uvedené může na první pohled vypadat pro zaměstnavatele výhodně, ovšem opak je pravdou. Zaměstnavatel totiž není schopen sám prověřit, zda zaměstnanec je či není způsobilý k výkonu práce – je vždy odkázán na posudkovou činnost poskytovatele pracovnělékařských služeb, ale navíc odpovídá také za správnost jeho závěrů – pokud bude v případném sporu zjištěno, že zaměstnanec ve skutečnosti byl přes opačný závěr posudku způsobilý k výkonu práce, povede to také k dovození neplatnosti převedení na jinou práci učiněného na základě chybného posudku.
Nad rámec uvedeného je nutné také správně identifikovat příčinu pozbytí způsobilosti (nemožnosti výkonu práce), neboť v případě ohrožení nemocí z povolání zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci povinně při poklesu jeho výdělku na nové pozici doplatek ke mzdě / platu, který je hrazen z jeho vlastních prostředků – nejedná se o složku náhrady hrazenou ze zákonného pojištění odpovědnosti. U pracovního úrazu a nemoci z povolání je zaměstnanci případný pokles výdělku kompenzován formou náhrady hrazené obecně z povinného pojištění odpovědnosti. Při obecném onemocnění není kompenzace poskytována vůbec.
Zaměstnavatel tak musí velmi pečlivě konzultovat se svým „pracovním lékařem“ všechny podstatné okolnosti, aby předešel případným chybám v posudkových závěrech, a navíc by měl ve všech případech (pokud je to možné) upřednostňovat domluvu se zaměstnancem (např. o změně druhu práce) před jednostranným zásahem do obsahu pracovního poměru, který má mnohem větší „sporný potenciál“, zvláště pokud např. panují pochybnosti o příčině pozbytí zdravotní způsobilosti.
Zaměstnavatelé také musí vzít v potaz, že pokud je ve hře uznání ohrožení nemocí z povolání a jeho určení jako příčiny nemožnosti výkonu práce, může vydání posudku trvat značně dlouhou dobu – poskytovatel může dokonce vydat dva posudky, jeden o pozbytí způsobilosti a jeden o jeho příčině.
Pokud se zaměstnavatel rozhodne pro jednostranné převedení zaměstnance na jinou práci, musí dbát předně na to, aby byla nová práce pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i kvalifikaci. Důležitá je zejména vhodnost zdravotní, k jejímuž zjištění je potřeba prověření pomocí pracovnělékařské prohlídky.
Převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem předem projednat. Předmětem projednání musí být především důvod převedení a doba jeho trvání. V rámci projednání by se zaměstnavatel měl také pokusit zjistit, jaká práce by zaměstnanci vyhovovala, a pokusit se tomu rozhodnutí o převedení na jinou práci přizpůsobit.
Po odpadnutí důvodu k převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen zaměstnance navrátit na jeho původní pozici.
Zaměstnanec je na základě převedení na jinou práci povinen novou práci vykonávat. Pokud by s převedením na jinou práci nesouhlasil, je zaměstnavatel povinen tento krok projednat s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Převedení zaměstnance bez jeho souhlasu dále dle judikatury Nejvyššího soudu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru.
Uvedené je velmi významné z hlediska posouzení práva zaměstnance na odstupné, které vzniká v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodu krytého § 52 písm. d) zákoníku práce, tedy z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti (zde) pro ohrožení nemocí z povolání. Pokud totiž zaměstnanec se svým převedením nesouhlasí, nedochází k definitivní jednostranné změně druhu práce a v případě následujícího rozvázání pracovního poměru mu zůstává zachováno právo na odstupné.
Převedení na jinou práci je jednáním vedoucím ke změně pracovního poměru. Jedná se tedy o písemnost, která musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou.