Zákoník práce upravuje v § 45 převedení zaměstnance na jinou práci a přeložení zaměstnance do jiného místa na jeho žádost podloženou doporučením poskytovatele pracovnělékařských služeb. Z takového doporučení má být patrné, že pro zaměstnance není ze zdravotního hlediska vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti.
Zaměstnavatel je dle právní úpravy povinen umožnit zaměstnanci požadované přeložení nebo převedení, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Práce a pracoviště, na které zaměstnance převádí, musí být pro zaměstnance vhodné vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.
Po doručení žádosti zaměstnance by tedy měl zaměstnavatel zvážit možnost požadovaného převedení či přeložení a s ohledem na provozní možnosti žádosti co nejdříve vyhovět.
Pokud provozní možnosti zaměstnavateli nedovolují zaměstnance převést či přeložit, nemusí být žádosti vyhověno a zaměstnanec je i nadále povinen vykonávat dosavadní práci na dosavadním pracovišti. Nevyhovění žádosti by však vždy mělo vycházet z pečlivého uvážení zaměstnavatele a z řádného zhodnocení relevantních provozních podmínek. Zaměstnanci by na tomto základě měl zaměstnavatel co nejkonkrétněji sdělit, proč není možné jej převést na jinou práci či přeložit do jiného místa.
Problém předmětné úpravy spočívá mimo jiné v jejím nepropojení s regulací výstupů činnosti poskytovatelů pracovnělékařských služeb, obsažené v zákoně o specifických zdravotních službách a ve vyhlášce č. 79/2013 Sb. Tyto předpisy totiž nepočítají s vydáváním doporučení ani s konstatováním nevhodnosti dalšího výkonu práce pro zaměstnance ve smyslu § 45 zákoníku práce. Případně vydané doporučení posuzujícího lékaře tak nespadá pod úpravu vydávání lékařských posudků o zdravotní způsobilosti k práci, ledaže jej posuzující lékař nestandardně uvede přímo do lékařského posudku jako komentář k posudkovému závěru o tom, že je zaměstnanec zdravotně způsobilý k výkonu práce.
Pokud má být doporučení relevantním podkladem pro převedení či přeložení zaměstnance, mělo by uvádět také okolnosti, v nichž spočívá nevhodnost práce (pracoviště) pro zaměstnance. Jen tak totiž může zaměstnavatel vyhodnotit, na kterou práci má zaměstnance převést, případně na které pracoviště jej má přeložit.