Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci mezi jinými tehdy, pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu sjednané práce, a to v důsledku onemocnění, které nevzniká a nerozvíjí se z příčin souvisejících s výkonem práce (§ 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce) – nejedná se o pracovní úraz, nemoc z povolání ani o ohrožení touto nemocí. Těmto ostatním příčinám převedení je věnován samostatný vzor a komentář.
Převedení je realizováno buďto v rámci sjednaného druhu práce (zde nedochází ke změně pracovního poměru), a pokud to není možné i mimo sjednaný druh práce – z této varianty vychází komentovaný vzor.
Dle právní úpravy je dlouhodobá nezpůsobilost zaměstnance z obecných příčin důvodem k převedení zaměstnance pouze tehdy, pokud ji potvrzuje lékařský posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí krajského úřadu, jimž se posudek přezkoumává (pokud tento potvrzuje posudkový závěr o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti).
Dle současného výkladu Nejvyššího soudu však platí, že lékařský posudek a správní rozhodnutí představují pouhá nezávazná odborná dobrozdání, která nejsou součástí skutkové podstaty normy upravující povinné převedení na jinou práci a která mají pouze důkazní hodnotu.
Z toho pro zaměstnavatele plynou zejména dva důležité závěry:
Výše uvedené může na první pohled vypadat pro zaměstnavatele výhodně, ovšem opak je pravdou. Zaměstnavatel totiž není schopen sám prověřit, zda zaměstnanec je či není způsobilý k výkonu práce – je vždy odkázán na posudkovou činnost poskytovatele pracovnělékařských služeb, ale navíc odpovídá také za správnost jeho závěrů – pokud bude v případném sporu zjištěno, že zaměstnanec ve skutečnosti byl přes opačný závěr posudku způsobilý k výkonu práce, povede to také k neplatnosti převedení na jinou práci učiněného na základě chybného posudku.
Nad rámec uvedeného je nutné také správně identifikovat příčinu pozbytí způsobilosti, neboť v případě obecného onemocnění nevzniká zaměstnanci právo na kompenzaci v případě dosahování nižšího výdělku na nové pozici, kdyžto u pracovního úrazu / nemoci z povolání či ohrožení nemocí z povolání je pokles výdělku v důsledku převedení kompenzován buďto formou náhrady za ztrátu na výdělku nebo formou doplatku od zaměstnavatele.
Zaměstnavatel tak musí velmi pečlivě konzultovat se svým „pracovním lékařem“ všechny podstatné okolnosti, aby předešel případným chybám v posudkových závěrech, a navíc by měl ve všech případech (pokud je to možné) upřednostňovat domluvu se zaměstnancem (např. o změně druhu práce) před jednostranným zásahem do obsahu pracovního poměru, který má mnohem větší „sporný potenciál“.
Pokud se zaměstnavatel rozhodne pro jednostranné převedení zaměstnance na jinou práci, musí dbát předně na to, aby byla nová práce pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i kvalifikaci. Důležitá je zejména vhodnost zdravotní, k jejímuž zjištění je potřeba prověření pomocí pracovnělékařské prohlídky.
Převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem předem projednat. Předmětem projednání musí být především důvod převedení a doba jeho trvání. V rámci projednání by se zaměstnavatel měl také pokusit zjistit, jaká práce by zaměstnanci vyhovovala, a pokusit se tomu rozhodnutí o převedení na jinou práci přizpůsobit.
Po odpadnutí důvodu k převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen zaměstnance navrátit na jeho původní práci dle pracovní smlouvy.
Zaměstnanec je na základě převedení na jinou práci povinen novou práci vykonávat. Pokud by s převedením na jinou práci nesouhlasil, je zaměstnavatel povinen tento krok projednat s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Převedení zaměstnance bez jeho souhlasu dále dle judikatury Nejvyššího soudu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru.
Na základě převedení na jinou práci dochází ke změně pracovního poměru. Jedná se tedy o písemnost, která musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou.