Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci mezi jinými tehdy, pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu sjednané práce, a to v důsledku poškození zdraví z příčin souvisejících s výkonem práce, tedy v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání (§ 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Ohrožení nemocí z povolání a obecnému onemocnění jako příčinám převedení je věnován samostatný vzor a komentář.
Zaměstnavatelé by se neměli nechat zmást formulací zákoníku práce, která jako důvod pro převedení stanoví skutečnost, že zaměstnanec „nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz / nemoc z povolání“. Bez ohledu na to platí v souladu s regulací možných forem posudkových závěrů lékařských posudků, že lékař konstatuje jako důvod převedení dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti pro nemoc z povolání / pracovní úraz.
Převedení je realizováno buďto v rámci sjednaného druhu práce (zde nedochází ke změně pracovního poměru), a pokud to není možné i mimo sjednaný druh práce – z této varianty vychází komentovaný vzor.
Dle právní úpravy je dlouhodobá nezpůsobilost zaměstnance pro pracovní úraz či nemoc z povolání důvodem k převedení zaměstnance pouze tehdy, pokud ji potvrzuje lékařský posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí krajského úřadu, jimž se posudek přezkoumává (pokud tento potvrzuje posudkový závěr o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti).
Dle současného výkladu Nejvyššího soudu však platí, že lékařský posudek a správní rozhodnutí představují pouhá nezávazná odborná dobrozdání, která nejsou součástí skutkové podstaty normy upravující povinné převedení na jinou práci a která mají pouze důkazní hodnotu.
Z toho pro zaměstnavatele plynou zejména dva důležité závěry:
Výše uvedené může na první pohled vypadat pro zaměstnavatele výhodně, ovšem opak je pravdou. Zaměstnavatel totiž není schopen sám prověřit, zda zaměstnanec je či není způsobilý k výkonu práce – je vždy odkázán na posudkovou činnost poskytovatele pracovnělékařských služeb, ale navíc odpovídá také za správnost jeho závěrů – pokud bude v případném sporu zjištěno, že zaměstnanec ve skutečnosti byl přes opačný závěr posudku způsobilý k výkonu práce, povede to také k dovození neplatnosti převedení na jinou práci učiněného na základě chybného posudku.
Nad rámec uvedeného je nutné také správně identifikovat příčinu pozbytí způsobilosti, neboť v případě pracovního úrazu a nemoci z povolání je zaměstnanci případný pokles výdělku na nové pozici kompenzován formou náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, jakožto složkou náhrady újmy (hradí se obecně z povinného pojištění odpovědnosti). Při obecném onemocnění není kompenzace poskytována vůbec a u ohrožení nemocí z povolání poskytuje zaměstnavatel povinně při poklesu výdělku doplatek ke mzdě / platu ze svých vlastních prostředků.
Zaměstnavatel tak musí velmi pečlivě konzultovat se svým „pracovním lékařem“ všechny podstatné okolnosti, aby předešel případným chybám v posudkových závěrech, a navíc by měl ve všech případech (pokud je to možné) upřednostňovat domluvu se zaměstnancem (např. o změně druhu práce) před jednostranným zásahem do obsahu pracovního poměru, který má mnohem větší „sporný potenciál“, zvláště pokud např. panují pochybnosti o příčině pozbytí zdravotní způsobilosti.
Zaměstnavatel musí při svém postupu nutně zohlednit také proces identifikace příčiny pozbytí způsobilosti poskytovatelem pracovnělékařských služeb, který může někdy (zvláště v případně pochyb či při předchozím nutném uznání nemoci z povolání) trvat dlouhou dobu – poskytovatel může dokonce vydat dva posudky, jeden o pozbytí způsobilosti a jeden o jeho příčině.
Pokud se zaměstnavatel rozhodne pro jednostranné převedení zaměstnance na jinou práci, musí dbát předně na to, aby byla nová práce pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i kvalifikaci. Důležitá je zejména vhodnost zdravotní, k jejímuž zjištění je potřeba prověření pomocí pracovnělékařské prohlídky.
Převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem předem projednat. Předmětem projednání musí být především důvod převedení a doba jeho trvání. V rámci projednání by se zaměstnavatel měl také pokusit zjistit, jaká práce by zaměstnanci vyhovovala, a pokusit se tomu rozhodnutí o převedení na jinou práci přizpůsobit.
Po odpadnutí důvodu k převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen zaměstnance navrátit na jeho původní pozici.
Zaměstnanec je na základě převedení na jinou práci povinen novou práci vykonávat. Pokud by s převedením na jinou práci nesouhlasil, je zaměstnavatel povinen tento krok projednat s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Převedení zaměstnance bez jeho souhlasu dále dle judikatury Nejvyššího soudu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru.
Uvedené je velmi významné z hlediska posouzení práva zaměstnance na odstupné, které vzniká v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodu krytého § 52 písm. d) zákoníku práce, tedy z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti pro pracovní úraz či nemoc z povolání. Pokud totiž zaměstnanec se svým převedením nesouhlasí, nedochází k definitivní jednostranné změně druhu práce a v případě následujícího rozvázání pracovního poměru mu zůstává zachováno právo na odstupné.
Převedení na jinou práci je jednáním vedoucím ke změně pracovního poměru. Jedná se tedy o písemnost, která musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou.