Dohodou o pracovní činnosti se zakládá pracovněprávní vztah mimo pracovní poměr, v jehož rámci může zaměstnanec vykonávat práci až v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, tedy obecně v rozsahu až 20 hodin týdně (pokud se u zaměstnavatele uplatňuje 40hodinová stanovená týdenní pracovní doba).
Oproti pracovnímu poměru se pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti vyznačuje mnohem volnější vazbou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a vyšší mírou uplatnění smluvní svobody. Zaměstnanec a zaměstnavatel mohou tedy svým ujednáním přizpůsobit řadu aspektů jejich pracovněprávního vztahu svým potřebám.
Dohoda o pracovní činnosti musí být provedena písemně. Nedodržení písemné formy sice způsobuje její relativní neplatnost (neplatnost nastávající v případě jejího namítnutí), ovšem jen do doby, než je započato s výkonem práce. Poté již se neplatnosti dohody pro nedodržení písemné formy nelze dovolat.
Uvedené body obsahují podstatné náležitosti dohody o pracovní činnosti, které musí být v této dohodě podle ustanovení § 76 odst. 4 zákoníku práce vždy sjednány.
Musí být tedy určeny sjednané práce (druh práce), rozsah pracovní doby (maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby v průměru za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů), a doba, na kterou se pracovněprávní vztah z dohody uzavírá.
Podle ustanovení § 138 zákoníku práce má být v dohodě o pracovní činnosti sjednána také výše odměny, na kterou bude zaměstnanci za odpracovanou práci vznikat právo, a podmínky jejího poskytování.
Zákon připouští, aby byla odměna z dohody sjednána také v separátní dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (nejedná se o podstatnou náležitost dohody o pracovní činnosti), ovšem není možné ji stanovit jednostranně zaměstnavatelem (vždy musí být určena dohodou stran).
Konkrétní podobu ujednání o výši odměny a pravidlech její výplaty ponechává zákoník práce v dispozici smluvních stran. Odměna nesmí být nižší než minimální mzda a uplatňuje se na ní § 110 zákoníku práce, podle něhož za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží zaměstnanci stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.
Výše odměny u dohody o pracovní činnosti bývá nejčastěji sjednávána jako hodinová nebo měsíční. Není ovšem vyloučeno sjednat jiné formy odměny, jako je odměna podílová, úkolová atd.
Stejně tak je možné sjednat i nenárokové složky odměny, o jejich přiznání může zaměstnavatel rozhodovat na základě splnění určitých kritérií.
Jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody obdobně obecná úprava § 141, 142 a 143 zákoníku práce.
Výkon práce na základě dohody o pracovní činnosti zakládá účast na nemocenském pojištění za obdobných podmínek, jako je tomu u pracovního poměru. Zaměstnanci pracujícímu na dohodu o pracovní činnosti tedy může vzniknout právo na náhradu mzdy, kterou zaměstnavatel vyplácí v době prvních kalendářních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.
Tato náhrada přísluší zaměstnanci za pracovní dny, tedy za dny, na které měl naplánované směny. Na rozdíl od zaměstnance pracujícího v pracovním poměru ovšem zaměstnanec vykonávající práci na základě dohody o pracovní činnosti nemusí mít zaměstnavatelem vypracovaný rozvrh pracovní doby do směn. Zákoník práce proto zaměstnavateli v ustanovení § 194 ukládá povinnost určit fiktivní rozvrh pracovní doby právě pro účely vyplácení náhrad v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.
Jedním ze způsobů určení tohoto rozvrhu je jeho sjednání přímo v dohodě o pracovní činnosti. Jeho konkrétní podoba v takovém případě záleží na dohodě smluvních stran.