Obecně:
Zákoník práce v souvislosti s touto dohodou netrvá na dodržení písemné formy, takže může být platně uzavřena i ústně.
Vzor je určen pouze pro zaměstnavatele tzv. podnikatelské sféry, tedy zaměstnavatele, kteří odměňují své zaměstnance mzdou, a nikoliv platem.
Podstatou této dohody je, že zaměstnanci, který odpracoval práci přesčas, bude jako forma kompenzace poskytnuto náhradní volno.
K bodu 1:
V dohodě je třeba konkrétně vymezit, ve vztahu k jaké přesčasové práci se uzavírá. Musí se tedy jednat o již odpracovanou práci přesčas a mělo by být určeno, v jakém rozsahu byla odpracována, z čehož vyplyne i rozsah náhradního volna, které bude poté zaměstnanci poskytnuto.
Není možné uzavřít tuto dohodu předem tak, aby zaměstnanec ve vztahu k jakékoliv v budoucnu odpracované práci udělil souhlas, že mu nebude poskytnut příplatek a bude vždy čerpat náhradní volno. Zaměstnanec by se totiž tímto jednáním vzdal práva na příplatek, které mu ještě nevzniklo. K takovému právnímu jednání se podle § 4a odst. 4 zákoníku práce nepřihlíží.
K bodu 2:
Primárním právem zaměstnance, který odpracoval práci přesčas, je dosažená mzda a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. Kompenzace v podobě poskytnutí náhradního volna může být poskytnuta právě a jen tehdy, je-li uzavřena tato dohoda. Zaměstnavatel tedy v žádném případě nemůže o tom, že budou zaměstnanci v souvislosti s prací přesčas čerpat náhradní volno, rozhodnout jednostranně.
Zákoník práce počítá výslovně s tím, že i v případě uzavření této dohody bude zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci za odpracované hodiny přesčasové práce dosaženou mzdu. Tou se rozumí mzda v běžné výši, kterou zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje za práci. Náhradní volno, jehož čerpání mu poté nařídí místo některé naplánované směny, pak má být zaměstnanci poskytnuto jako neplacené. Na toto základní řešení navazuje varianta uvedená v bodě 2.a.
V praxi někdy často dochází k tomu, že zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci za přesčasovou práci příplatek ani dosaženou mzdu a za náhradní volno mu poté poskytne náhradu ve výši průměrného výdělku, respektive mu za tuto dobu nezkrátí mzdu (poskytne za ni mzdu ve stejné výši, jako kdyby zaměstnanec pracoval). K tomuto řešení směřuje varianta uvedená v bodě 2.b. S ohledem na princip smluvní svobody považujeme za přípustné odchýlení se od zákona, ke kterému mohou strany přistoupit.
K bodu 3:
Náhradní volno musí být podle zákoníku práce vyčerpáno do 3 měsíců od odpracování práce přesčas, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodli na delší době. Z toho vyplývá, že tato doba může být bez jakéhokoliv omezení prodloužena.
Není-li dohodnuto nic jiného, rozhoduje o době čerpání náhradního volna zaměstnavatel. To samozřejmě nevylučuje, aby zaměstnavatel určil zaměstnanci čerpání náhradního volna na dobu, o kterou jej zaměstnanec požádá. Právo rozhodnout o čerpání náhradního volna nicméně i tak svědčí zaměstnavateli.
Pokud by náhradní volno nebylo nejpozději do zákonem stanovené nebo smluvními stranami dohodnuté doby nařízeno, musel by zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci za odpracovanou práci přesčas příplatek.